Trans­personers sysselsättning och till­gång till arbets­marknaden

I korthet:

I Finland har flera transorganisationer gemensamt genomfört två enkätundersökningar om transpersoners arbetslivsvillkor, en 2016 och en 2020. Resultaten sammanfattas i rapporten Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet). 2015 reformerades jämställdhetslagen i Finland, och ett förbud mot diskriminering på grund av könsidentitet och könsuttryck infördes. Undersökningarna syftade till att utreda transpersoners erfarenheter av diskriminering och stöd i arbetslivet och eventuell förändring några år efter att den reformerade lagen trädde i kraft. Man kartlade även respondenternas sysselsättning (Saloheimo, 2021). Jämfört med undersökningen år 2016 hade arbetslösheten minskat något både i absoluta tal och i jämförelse med hela befolkningen. Arbetslösheten bland de svarande var 17 % år 2020, vilket är ungefär dubbelt så högt som för den totala befolkningen i Finland. En annan finsk studie utförd under samma tid visade på snarlika resultat, där 18 % transmaskulina och 15 % transfeminina personer svarade att de var arbetslösa (Lehtonen, 2022).

Den svenska studien Hälsan och hälsans bestämningsfaktorer för transpersoner (2015) visar att en av fyra av de svarande transpersonerna i studien är arbetslösa eller får sjukersättning. Det är en betydligt högre andel än i befolkningen i stort (Folkhälsomyndigheten, 2015). En svensk rapport från Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, MUCF, som undersöker unga hbtqi-personers erfarenheter av arbetslivet visar att unga transpersoner (och unga icke-heterosexuella) har varit ofrivilligt långtidsarbetslösa i större utsträckning än unga cispersoner respektive unga heterosexuella. Unga transkillar har större erfarenhet av arbetslöshet än unga transtjejer och unga ciskillar (MUCF, 2017).

Även i Island uppskattas arbetslösheten bland transpersoner vara betydligt högre än i övriga befolkningen. Enligt Islands lgbti-paraplyorganisation, Samtökin '78, och transorganisationen Trans Island uppskattas den till runt 20 %, att jämföra med 7 % i hela befolkningen (Cowi, 2010). En isländsk undersökning om lgbt-personers situation på arbetsmarknaden, Hinsegin fólk á vinnumarkaði (sv: Queera personer på arbetsmarknaden, NIKKs översättning) (Zoega, 2023) har tagits fram av Statistics Iceland och Islands universitet på uppdrag av BHM, ett isländskt fackförbund för akademiker. Den visar att 70 % av de transpersoner som medverkat i studien har varit arbetslösa någon gång under sin karriär, vilket skiljer sig mot de 42 % lgb-cispersoner i studien som har erfarenhet av arbetslöshet någon gång under karriären.

Den danska rapporten Kortlægning af homo- og biseksuelles samt transpersoners levevilkår og samfundsdeltagelse (2022) visar också att transpersoner lönearbetar i mycket lägre utsträckning än cispersoner. Åldersgruppen 25–54 år undersöks och bland den samlade gruppen cispersoner är 87 % i förvärvsarbete, inklusive eget företagande, medan enbart 52 % av gruppen transpersoner (binära och ickebinära) är det. Skillnaden är statistiskt signifikant. Rapporten visar att det finns en särskilt stor skillnad mellan ciskvinnor och transkvinnor, där nästan dubbelt så många ciskvinnor (85 %) som transkvinnor (43 %) förvärvsarbetar. Bland män fanns också en betydande skillnad, där 90 % av cismän förvärvsarbetade, men endast 63 % av transmännen i undersökningen (Greve et al. 2022: 70–72). I denna studie presenteras inte resultat för ickebinära transpersoner som en egen grupp. Den norska rapporten Seksuell orientering, kjønnsmangfold og levekår (Anderssen et al., 2021) visar också att arbetslösheten är högre bland transpersoner än bland cispersoner. Andelen ickebinära transpersoner med förvärvsarbete som huvudsysselsättning var 29 % och i gruppen binära transpersoner var den 46 %. Bland cispersoner var det 57 % som hade förvärvsarbete som huvudsysselsättning. Skillnaderna mellan de tre grupperna var signifikanta efter kontroll för ålder, inkomst och utbildningsnivå (Anderssen et al., 2021: 45–46). Det ska poängteras att det i båda rapporterna gäller just andel förvärvsarbetande, och att annan sysselsättning, till exempel studier, inte syns här.

I den finska undersökningen Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet) fick respondenterna frågan om de tillhörde andra minoriteter än gruppen transpersoner. Här stack långvariga sjukdomar ut, vilket mer än en fjärdedel av de tillfrågade hade. Vanliga långvariga sjukdomar var psykisk ohälsa relaterade till minoritetsstress och könsdysfori (Saloheimo, 2021). En svensk rapport från Folkhälso­myndigheten visar att en majoritet, cirka 60 %, av unga transpersoner i studien, 15–29 år, uppger att deras arbetsförmåga eller vardag är nedsatt i någon grad på grund av en fysisk eller psykisk sjukdom (Folkhälsomyndigheten, 2015: 39).

Den finska studien Experiences of Non-Heterosexual and Trans Youth on Career Choice and in the Workplace (2016) som särskilt handlar om unga transpersoner visar att transpersoner ofta får en marginaliserad position i arbetslivet från en tidig ålder. En del etablerar sig inte på arbetsmarknaden alls och en del avbryter sina utbildningar på grund av snäva normer kring kön på utbildningen och utsatthet för diskriminering i skolan (Lehtonen, 2016). Studien visar att en del unga transpersoner känner oro inför att påbörja ett arbetsliv på grund av rädsla för diskriminering och orättvis behandling.

Vidare menar författaren att unga sällan kan lita på att deras arbetsplatser har policyer eller aktivt arbete i vardagen för att förhindra diskriminering och annan negativ behandling utifrån könsidentitet eller könsuttryck. Utifrån sitt material menar han att unga transpersoner och icke-heterosexuella personer är aktiva agenter, som ofta kritiserar heteronormativa praktiker antingen öppet eller i hur de tänker, men att de ofta är lämnade ensamma när det kommer till att tackla problemen (Lehtonen, 2016).

En norsk rapport visar att det är en högre andel transpersoner vars inkomster ligger i den lägsta kategorin, under 100 000 norska kronor per år, jämfört med cispersoner. Här sticker ickebinära transpersoner särskilt ut, som var den grupp som procentuellt var störst, med 26 % i den lägsta inkomstkategorin. Bland binära transpersoner var siffran 14 % och bland cispersoner 10 %. Skillnaderna mellan grupperna var statistiskt signifikanta (Anderssen et al., 2021: 42). Även en dansk rapport visar med tydlighet att transpersoner är överrepresenterade i den kategori som tjänar minst, jämfört med cispersoner. 39 % av transpersonerna i denna undersökning hade en årsinkomst på under 100 000 danska kronor, motsvarande siffra bland cispersonerna var 14 %. Att transpersoner över lag tjänar betydligt mindre är ett resultat som kvarstår även efter kontroll för bakgrundsfaktorer, som till exempel ålder, etnicitet och utbildningsnivå, och för bransch. Den analysen visade att transpersoner har 41 % lägre lön än cispersoner (Greve et al., 2022).

I svenska Hälsans bestämningsfaktorer uppgav över hälften av respondenterna att de hade en månadsinkomst på under 14 000 svenska kronor i månaden före skatt och är därmed låginkomsttagare. Rapportförfattarna lyfter att det delvis bero på den höga andelen yngre respondenter eftersom majoriteten av individerna med en inkomst under 14 000 kronor per månad var 15–29 år (Folkhälsomyndigheten, 2015). I den isländska rapporten Hinsegin fólk á vinnumarkaði undersöks bland annat transpersoners löner utifrån deklarationer. Den visar att transkvinnors löner i genomsnitt är betydligt lägre än homosexuella cispersoners, som också undersöks. Antalet responderande transmän bedömdes vara för få för att inkluderas i resultatet (Zoega, 2023).

Resultaten från dessa nordiska rapporter ligger även i linje med den största europeiska undersökningen om lgbti-personers villkor som tagits fram, EU LGBTI Survey II, framtagen av EU:s byrå för grundläggande rättigheter (FRA). Den visade att medan inkomstfördelningen i hela urvalet av lgbti-personer motsvarar den i befolkningen i stort, så sticker transpersoners inkomster ut, de ligger i högre grad i den lägsta kvartilen och mer sällan i den högsta kvartilen (FRA, 2019).

Den finska enkätundersökningen Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet) visar att andelen med osäkra anställningar är mycket hög bland transpersoner. Endast 26,5 % av respondenterna svarade att de har fasta anställningar. Motsvarande siffra för hela befolkning i Finland var 85 % år 2020. Anställningsvillkoren kan delvis förklaras av ålder, många av respondenterna var unga vuxna och det är vanligare att unga har tidsbegränsade anställningar, men även bland de äldre respondenterna var korta, osäkra anställningar vanliga. De flesta av respondenterna, 69 %, hade arbetaryrken. Det kan inte förklaras enbart med ålder eller utbildningsnivå. I gruppen 40–64-åringar arbetade cirka hälften i arbetaryrken. Av de som hade en högskoleexamen arbetade 43 % i yrken med arbetarstatus, vilket tyder på att många inte arbetar med det de har utbildat sig till (Saloheimo, 2021).

I den danska rapporten (Greve et al. 2022) har en undersökning gjorts av var trans- respektive cis-personer jobbar uppdelat på bransch i Danmark. Den visar att transpersoner i högre grad än cispersoner jobbar inom handel och transport, och i lägre grad inom offentlig sektor och i branscher som lantbruk, skogsbruk och fiskeri, industri, råvaruutvinning samt bygg och anläggning. Det är också vanligare att det inte fanns någon upplysning om bransch bland transpersoner (5,5 %) än bland cispersoner (0,5 %) (Greve et al. 2022).

En finsk studie om unga transpersoner visar att genusnormer och föreställningar om kön och om var transpersoner ”passar in” påverkar vilka utbildnings- och yrkesval unga transpersoner gör (Lehtonen, 2016). Respondenter svarade att de kunde uppleva sin transidentitet som ett hinder för vissa val, och att den egna identiteten motiverade dem att hitta karriärval eller arbetsplatser som de upplevde passa bra för transpersoner. En del av de intervjuade menade att ensamarbete, till exempel genom ett eget företag eller att enbart jobba online, var ett gott alternativ. Det ligger i linje med tidigare forskning om att ett sätt att inte vara beroende av andras acceptans är att inte ha kollegor eller externa kontakter, till exempel kunder (Lehtonen 2004a).

Flera personer uttryckte också att de ville välja ett yrke som upplevdes matcha deras könsidentitet och könsuttryck, till exempel sa flera transmän att de ville undvika arbete och arbetsuppgifter som traditionellt förknippas med femininitet (Lehtonen, 2016). Gruppen unga transpersoner är betydligt mer pessimistiska kring att hitta ett bra jobb i framtiden jämfört med gruppen lgb-personer, som också undersöks i studien. Fler unga transfeminina personer än transmaskulina personer är pessimistiska kring att hitta ett bra jobb. Andra unga transpersoner i studien uttrycker att de tänker på den egna könsidentiteten som en tillgång på arbetsmarknaden och flera uttryckte att de vill jobba med frågor som rör jämlikhet och mänskliga rättigheter. Andra uppger att deras könsidentitet inte påverkar hur de tänker kring karriär och utbildning alls (Lehtonen, 2016).

Den svenska rapporten ”Jag är inte ensam, det finns andra som jag”, framtagen av Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, visar att unga hbtq-personer (16–25 år) som grupp oftare har svårt att klara löpande utgifter (22 %), som mat och hyra, än unga heterocis-personer (16 %), men att andra faktorer ofta påverkar mer, bland annat utländsk bakgrund och funktionsvariation. Däremot sticker gruppen binära transpersoner ut, där 34 % svarade att de haft svårt att klara sina löpande utgifter det senaste året. Skillnaden är dock endast statistiskt säkerställd jämfört med hbq-ciskillar (15 %). För hbq-cistjejer och ickebinära var andelarna 22 respektive 19 % (MUCF, 2022).

Det finns mycket lite forskning om ledarskap och karriärutveckling i en nordisk kontext, vilket sannolikt är tätt sammankopplat till de strukturella villkor på arbetsmarknaden som beskrivs tidigare i detta kapitel, vilket även diskuteras vidare i kunskapsöversiktens sista kapitel.

Den isländska undersökningen Hinsegin fólk á vinnumarkaði visar att de deltagande transpersonerna i undersökningen, liksom lgb-personerna, i låg utsträckning har ledarskapspositioner inom arbetslivet. Två procent av transpersonerna i studien har någon typ av ledarskapsposition, vilket kan jämföras med fyra procent av lgb-personerna i undersökningen (Zoega, 2023). Två danska artiklar undersöker en transkvinnas ledarskap och utveckling som ledare. Artiklarna bygger på samma material: återkommande djupintervjuer med en transkvinna i chefsposition på ett företag i Danmark samt intervjuer med medarbetarna innan och efter chefens könsbekräftande behandling. Detta material är mer teoridrivet än övrigt inkluderat material i denna kunskapsöversikt. I ett fält med lite forskning kan denna typ av metod, som inte gör något anspråk på representativet, vara ett sätt att explorativt söka vidga fältet och hitta nya frågeställningar. Artiklarna visar att chefens medarbetare såg sig som öppna och respektfulla, men uttryckte också att de hade svårt att förstå sin chef och att de blev förvirrade av hennes skiftande könsuttryck. Chefen berättar att hennes förändrade könsidentitet har förändrat de förväntningar som hennes medarbetare har på henne som ledare. De sökte den omvårdande och relationsskapande förmåga som kvinnor som är ledare antas ha. Samtidigt - och i linje med liknande könsstereotypa förväntningar på den feminint kodade ledarkroppen - blev hon oftare avbruten och ignorerad på möten. Studien visade på olika sätt hur föreställningar om ledarskap och ledare är tätt sammankopplade med föreställningar om att det existerar två kön och att de är varandras motsatser (Muhr och Sullivan, 2013). Författarna undersöker också chefens upplevelser av att ha en ”transgressiv kropp” (transgressiv kan beskrivas som det överträdande och därmed politiska, det som stör den heteronormativa mallen för hur kvinnor och män förväntas bete sig och se ut) i relation till professionalism och hur de skiftar beroende på kontext. I möten med externa kunder tonar hon ner sin transgressiva kropp, till exempel genom att klä sig i byxor och skjorta istället för blus och kjol. Det är situationer där hon vet att ”nyheten” ett framhävande av den transgressiva kroppen innebär kommer att ”störa ordningen” och andras förväntningar på situationen. I sin privata roll som aktivist är det istället något hon eftersträvar. Studien visar på hur förhandlingen om transgressivitet, professionalism och arbete är komplex och påverkas av sammanhanget, vart och ett med sin egen kulturella norm för kön, könsmångfald och professionalism (Muhr m.fl., 2016).

I den svenska kvalitativa undersökningen om transpersoners arbetsmiljö (Eriksson et al., 2022) beskriver flera av de män som ingår i studien att det varit karriärfrämjande för dem att passera som män. Vissa män beskrev det som att de fick högre status, mer respekt och bättre lön än när de inte passerade som män. En man berättade om mer negativa sidor av att passera som man på arbetsplatsen, i form av att bli inkluderad i nya samtal enligt sådana samhällsståndpunkter som förväntas av män på en tidigare arbetsplats med en mer machoorienterad arbetsplatskultur, samtal och skämt baserade på sexism och rasism (Eriksson et al., 2022: 145).

Den internationella forskningen om transpersoners karriärmöjligheter, uteslutande gjord i anglosaxiska kontexter, visar på olika sätt hur diskriminering och sexism på arbetsplatsen har påverkat både studiedeltagarnas arbetstillfredsställelse och möjligheter till karriäravancemang (Eriksson et al., 2022: 58–59). I relation till karriärutveckling lyfte studiedeltagare också det känslomässiga arbete som krävs av någon som döljer sin könsidentitet och betonade rädslan i att andra inte identifierar dem som det kön de själva definierar sig som. Några studier visar hur specifikt transkvinnor har tvingats eller själva avsagt sig vissa arbetsuppgifter efter könsbekräftande behandling, för att ledningen och/eller de själva ansåg dem vara mindre lämpliga för dem som (trans)kvinnor. I en studie uttryckte transpersoner att deras karriärutveckling stannat upp efter att de genomgått könsbekräftande behandling, även i organisationer som arbetar för att vara hbtqi-vänliga. Transpersonerna i en annan studie uppgav att de inte fick en rättvis värdering av sin arbetsprestation, och till exempel blivit orättvist utvärderade av arbetsgivare och kunder/klienter. En del menade också att de blivit nekade arbete de var kvalificerade för, eller uppsagda från arbeten när de börjat anta ett icke-traditionellt könsuttryck (Eriksson et al., 2022: 58–59).

”Många unga transpersoner är på väg ut i arbetslivet”

Historiskt har många lgbti-personer valt att flytta från Färöarna till samhällen med mer tillåtande attityder och lagar - och större lgbti-gemenskap. På senare år verkar utflyttningen ha avtagit och allt fler väljer att stanna eller återvända, men eftersom många tidigare har flyttat är många av Färöarnas hbtqi-personer unga.

− Det gäller även transpersoner, så många har inte börjat arbeta än utan håller fortfarande på att utbilda sig, säger Esther Margreth Petersen, koordinator på organisationen LGBT+ Føroyar.

Hon tror att frågan om transpersoners villkor i arbetslivet kommer aktualiseras alltmer framöver.

− Det lär bli en viktigare fråga eftersom många unga transpersoner är på väg ut i arbetslivet, säger hon och tillägger att LGBT+ Føroyar redan märker av den utvecklingen.

Hon berättar att en myndighet på Färöarna har hört av sig till dem för att få utbildning om transfrågor. 

− De upplever att det är fler transpersoner som tar kontakt med dem nu jämfört med tidigare. Vi har haft ett möte och pratat om bland annat ord och begrepp, och bemötandefrågor.

Från LGBT+ Føroyar ser man att det allra största hindret för transpersoner i arbetslivet är den mycket restriktiva lagen för ändring av juridiskt kön. Färöarna har den striktaste lagstiftningen i Norden och processen för att få ändra personnummer är lång. Det ställs bland annat krav på kirurgi.

I praktiken innebär lagstiftningen att många transpersoner tvingas leva med ett juridiskt kön som inte stämmer, vilket enligt Esther Margreth Petersen försvårar livet i allmänhet, och inte minst arbetslivet.

− Många arbetsgivare hämtar dina uppgifter automatiskt och registrerar dig enligt ditt juridiska kön. I många fall går det inte att komma runt det, och det är svårt att få en bra situation på jobbet när din könstillhörighet inte respekteras på arbetsplatsen, säger hon.

Att få igenom en förändring av lagstiftningen för ändring av juridiskt kön är just nu LGBT+ Føroyars högst prioriterade fråga, berättar Esther Margreth Petersen. Målet är en lag som bygger på självbestämmande. Samtidigt arbetar organisationen långsiktigt med att utmana normer och förändra attityder.

− Vi måste ”avmystifiera” vad det innebär att vara transperson. Det finns mycket fördomar och felaktig information.

För att få till bättre villkor för transpersoner i arbetslivet tror Esther Margreth Petersen att det behövs kunskapshöjande insatser riktat specifikt till arbetsgivare men också till allmänheten.

− Det är inte bara arbetsgivarens inställning som har betydelse för hur du har det på jobbet utan även hur du blir bemött av dina kollegor.

I korthet:

Danmarks resultat från den europeiska undersökningen EU LGBTI Survey II (FRA, 2019) visade att 27 % av de svarande transpersonerna hade upplevt diskriminering när de har sökt jobb under det senaste året. Dessa resultat var statistiskt signifikanta. När resultaten delas upp på olika grupper transpersoner framträder tydliga skillnader. 40 % av transkvinnorna svarade ja på frågan, 22 % av transmännen och 27 % av ickebinära transpersoner. Dessa resultat är dock inte statistiskt signifikanta (FRA, 2019).  

Den norska rapporten Seksuell orientering, kjønnsmangfold og levekår visar att många transpersoner har upplevt sig diskriminerade när de har sökt jobb. För binära transpersoner var den siffran 46 % och bland ickebinära var den 28 %, men dessa skillnader var inte statistiskt signifikanta. I jämförelse med de svaren som handlade om diskriminering på grund av sexuell orientering så var de som handlade om diskriminering på grund av könsidentitet betydligt högre (Anderssen et al. 2021). 

I den finska rapporten Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä 2015–2020 (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet) var det också många som hade upplevt diskriminering i rekryteringsprocesser, ofta eller ibland (14 respektive 28 %) och att diskrimineringen kan ske direkt eller indirekt. Många uppgav att utseendet verkar vara en väsentlig grund för diskriminering. Bland den del som kände att de blivit diskriminerade, men utan att det fanns tydliga bevis för det (16 %) var det många som inte nådde en anställningsintervju. Bland de som kom till intervju fanns det en grupp som ansåg att det blev stopp i processen när deras transidentitet kom fram. Rapporten visar också att det var fler transfeminina som upplevde diskriminering i situationer när de sökte jobb än bland andra grupper. De som hade eller sökte tillfälliga anställningar hade upplevt diskriminering i rekryteringssituationer oftare (38,5 %), än bland övriga grupper (18 %) (Saloheimo, 2021). Den europeiska undersökningen gjord av EU:s byrå för grundläggande rättigheter, FRA, visade att 21 % av alla de responderande transpersonerna i Finland hade upplevt diskriminering i jobbsökningsprocesser under det senaste året (FRA, 2019). Dessa resultat är statistiskt signifikanta. Denna undersökning visade stor skillnad mellan olika grupper av transpersoner. Bland transkvinnor var det 53 % som svarade ja på den frågan, medan det bland transmän var 23 % och bland ickebinära transpersoner var det 13 %. Dessa resultat är dock inte statistiskt signifikanta.

Sveriges resultat i samma undersökning visar på liknande mönster. 21 % av alla svarande transpersoner svarade att de har upplevt diskriminering i jobbsökningsprocesser under det senaste året (FRA, 2019). Uppgifterna är statistiskt signifikanta. Uppdelat på olika grupper så visar resultaten att 41 % av transkvinnorna svarade ja på frågan, 16 % av transmännen och 21 % av ickebinära transpersoner. Dessa skillnader mellan grupperna är inte statistiskt signifikanta.

En svensk studie undersöker diskriminering av transpersoner i rekryteringsprocesser kvantitativt genom ett så kallat korrespondentstest. Resultatet visade bland annat att det var 18 % mer sannolikt att cispersoner fick positiva svar på jobbansökningar än att transpersoner fick det (Granberg et al. 2020). Forskarna skickade fiktiva ansökningar till lågkvalificerade jobb. I varje ansökan angavs att den sökande under livet hade gjort ett namnbyte. I vissa fall till ett namn knutet till samma kön, och i andra fall överskred namnen könsgränserna. Forskarna noterade sedan om de fiktiva sökande fick något svar och om det var positivt eller negativt. Resultaten visade också på skillnader mellan kvinno- och mansdominerade yrken. I mansdominerade yrken verkade arbetsgivare oftare diskriminera transpersoner. I kvinnodominerade yrken verkade arbetsgivare istället oftare diskriminera män, oavsett trans/cis. De största skillnaderna mellan studiens fiktiva cis- och transpersoner fanns i mansdominerade yrken, där cismän fick positiva svar i 44 % av fallen, medan samma siffra för transkvinnor var 24 %. Arbetsgivarna skickade oftast positiva svar till cismän, därefter ciskvinnor, sen transmän och sist transkvinnor. I kvinnodominerade yrken verkade diskriminering snarare främst ske utifrån vilket kön de läste den sökande som vid ansökningstillfället. Arbetsgivare skickade oftare positiva svar till transkvinnor och ciskvinnor än till transmän och cismän. Studien visar alltså att arbetsgivare diskriminerar utifrån olika grunder. Till exempel kan en transman diskrimineras för att vara trans i mansdominerade yrken, men för att vara man i kvinnodominerade yrken (Granberg et al. 2020).

I den svenska statliga utredningen Transpersoner i Sverige – Förslag för stärkt ställning och bättre levnadsvillkor (SOU, 2017) lyfts frågan om att arbetsgivare och rekryteringskonsulter ofta använder webbaserade rekryteringsverktyg där arbetssökare bland annat måste fylla i kön. Oftast finns bara två alternativ att välja mellan, vilket exkluderar ickebinära transpersoner. I rekryteringsprocesser kräver många arbetsgivare också att arbetssökande kan uppvisa intyg och referenser från tidigare arbetsgivare. En person som bytt juridiskt kön och/eller namn kan styrka sin identitet med ett särskilt intyg från svenska Skatteverket. Dock innebär det att man då inte har något annat val än att vara öppen med ändringen om man vill åberopa dessa intyg (SOU, 2017). I den finska undersökningen Experiences of Non-Heterosexual and Trans Youth on Career Choice and in the Workplace (2016) tas också frågan om intyg och vilka konsekvenser rädslan för diskriminering vid jobbsökning kan få. En respondent berättar att han inte har vågat ändra sitt namn officiellt, trots att han använt sitt nya namn i 10 år, eftersom han är rädd för att behöva förklara namnändringen, som då skulle bli uppenbar, vid jobbintervjuer och för att det skulle ge potentiella arbetsgivare en negativ bild av honom (Lehtonen, 2016).