Återkommande i materialet, liksom i samtal med civilsamhällesorganisationer, är utsagor om stress, brist på energi och att känna sig utmattad och uttröttad av att navigera i – och runt – ett arbetsliv där kunskapen om transpersoner är låg. Det kan handla om att vara på en arbetsplats och ständigt behöva upplysa kollegor som ställer frågor eller till exempel använder fel pronomen, och därigenom behöva agera utbildare parallellt med att utföra sina arbetsuppgifter. Det kan också handla om att ägna energi åt att fundera på vilket slags jobb som är säkert för en och inte, och till exempel välja bort yrken eller positioner där man har mycket kontakt med människor eller på annat sätt tror att man kommer att bli diskriminerad i hög utsträckning. Det kan även gälla att ägna mycket tid och energi åt att tänka på huruvida man ska komma ut eller inte på sin arbetsplats. För den som har otrygga anställningar och därför ofta behöver byta jobb, så blir det också en ständigt återkommande fråga att ägna sin tid och energi åt.
Det är viktigt att poängtera att detta inte bara är något som sker på individnivå, utan i hög grad handlar om arbetsplatskultur. I flera fall i materialet tas generellt negativa attityder mot transpersoner, och andra lgbti-personer, upp och hur sådana kommer till uttryck genom en arbetsplatskultur präglad av mikroaggressioner, negativa kommentarer och skämt om transpersoner generellt, inte nödvändigtvis riktat mot en person. Transpersoner i materialet vittnar om hur sådana arbetsplatskulturer påverkar deras välmående och arbetstillfredsställelse generellt negativt, liksom förmåga att koncentrera sig på jobbet. Bland personer som inte var öppna på arbetsplatsen upplevdes det också svårt att ifrågasätta respektlöst beteende och homo- och transfobiska kommentarer, med rädsla för att då ”bli avslöjad”. Internationell forskning visar på liknande konsekvenser av diskriminering, negativa attityder och mikroaggressioner, bland annat emotionell utmattning, lägre arbetsengagemang, stress och att transpersoner inte vill vara öppna med sin könsidentitet av rädsla för att det ska påverka karriären negativt eller väljer att tona ner aspekter av sin könsidentitet i miljöer där de riskerar att utsättas för diskriminering (Eriksson et al. 2022).
I materialet liksom i samtal med civilsamhällesorganisationerna så återkommer frågor om hälsa och ohälsa på olika sätt. Trötthet och brist på energi som konsekvens av att möta mikroaggressioner, diskriminering och okunskap är ett exempel. Isolering från arbetsmarknaden på grund av rädsla för diskriminering eller dåligt bemötande återkommer också. Ett annat exempel är de villkor som följer med en fysisk transition, där det i samtalet med civilsamhällesorganisationer lyftes att en fysisk transition ofta påverkar arbetsförmågan och ens psykiska och fysiska kapacitet – något som i sig också kan leda till diskriminering. Som på flera ställen i materialet lyftes också isolering, både från arbetsmarknaden och omvärlden, särskilt under väntan på transition. Det är ett specifikt villkor att behöva vara borta mycket från jobbet, och ofta en stor belastning i att vänta, ofta under en lång tid, vilket även tas upp i tidigare forskning (Bremer, 2011). Det är tydligt att arbetslivets villkor är tätt sammankopplade med livets villkor i stort.
Karriärutveckling
Det finns lite kunskap om transpersoners ledarskap och karriärutveckling i Norden. I de få kvalitativa studier som finns berättar flera transmän att det varit karriärfrämjande att passera som man. Vissa män beskrev det som att de fick högre status och bättre lön än när de inte passerade som män, och över lag behandlades med mer respekt i samhället (Eriksson et al. 2022). Mot det kan transkvinnan och chefen Claires upplevelse ställas. Efter sin transition upplevde hon att hon oftare blev avbruten och mer sällan lyssnad på, samtidigt som medarbetare anförtrodde sig åt henne på ett sätt som de inte gjort innan hennes transition. Dessa exempel visar tydligt hur könsmaktsordningen påverkar och hur heterosexistiska patriarkala praktiker, till mäns fördel och till kvinnors nackdel, genomsyrar arbetslivet i stort.
I övrigt saknas det i stor utsträckning nordisk kunskap om karriärutveckling och särskilt ledarskap. Vi kan därför inte säga något säkert om detta område, men det går att läsa denna brist på kunskap mot andra resultat i kunskapsöversikten. Mot bakgrund av resultat som pekar mot att många transpersoner har osäkra anställningar och jobb under sin utbildningsnivå så skulle det kunna tyda på att det är en relativt liten grupp som har en karriärutveckling som leder till en chefsposition. Resultaten om höga nivåer av diskriminering av transpersoner på arbetsplatser, liksom stress och utmattning på grund av diskriminering och negativt klimat, tyder på detsamma. Det är ovanligt att anställda som är marginaliserade eller inte trivs på sin arbetsplats får eller strävar mot att få positioner som innebär mycket ansvar, förtroende och makt att fatta beslut och bestämma över andra på en arbetsplats, som chefspositioner gör. De resultat som visar att transpersoner har upplevt karriär- och lönemässig diskriminering (Björk och Wahlström, 2018) och diskriminerats på sin arbetsplats efter att de kommit ut, och exempelvis förflyttats till andra uppgifter, tvingats lämna sitt jobb eller inte befordrats (Anderssen et al., 2021) pekar i samma riktning. Det här är inget vi kan veta säkert, eftersom kunskap som direkt undersöker ledarskap och karriärutveckling i hög grad saknas, men tills det att mer forskning görs verkar denna kunskapssammanställnings resultat peka i en sådan riktning.
Skillnader inom gruppen transpersoner
Det är viktigt att poängtera att det finns skillnader och variationer inom gruppen transpersoner. Resultaten från flera av rapporterna visar att typ av könsidentitet påverkar transpersoners erfarenheter i arbetslivet, vilket vi bland annat ser i exemplen ovan. Transkvinnor utsätts för trakasserier och diskriminering i högre grad än transmän, både på arbetsplatser och i rekryteringsprocesser. Transkvinnor är också arbetslösa i högre utsträckning än transmän och ickebinära transpersoner, och fler transfeminina än transmaskulina unga är pessimistiska till att de ska lyckas hitta ett bra jobb (Lehtonen, 2016). Transkvinnors särskilda utsatthet syns också i tidigare studiers resonemang, som Eriksson med kollegors kvalitativa studie om transpersoners arbetsmiljö i svensk kontext. Författarna lyfter att typ av könsidentitet samspelar med förekomst av diskriminering mot personer med transerfarenhet, efter att ha fått resultat som visade att transmän/män upplever en något mindre utsatthet för diskriminering än transkvinnor/kvinnor och ickebinära (Eriksson et. al., 2022, s. 170). Detta ligger även i linje med europeiska resultat från den omfattande data som EU:s byrå för grundläggande rättigheter, FRA, tagit fram, som också visar att transkvinnor är den grupp som är mest utsatta för våld och trakasserier (Calderon-Cifuentes, 2021). Transfobi och misogyni, medveten eller omedveten, samspelar och drabbar transkvinnor särskilt hårt. I förslag på åtgärder för att minska transpersoners utsatthet i arbetslivet är det därför viktigt att beakta variationer inom gruppen transpersoner och inte analysera gruppen som mer enhetlig än vad den är.
Samtidigt finns det mycket när det gäller skillnader inom gruppen transpersoner som vi inte vet något om än. Det finns många undergrupper och intersektioner vi inte vet något om i en nordisk kontext. I stor utsträckning saknas intersektionella perspektiv i det inkluderade materialet, vilket delvis kan förklaras av att det till stora delar består av enkätstudier med stora kvantitativa data, som sällan gör intersektionella analyser. I samtal med civilsamhällesorganisationer liksom i delar av det skrivna materialet lyfts frågor om dubbel utsatthet, till exempel att som icke-vit transperson ständigt behöva hantera heterosexism och rasism, liksom erfarenheten av att bli diskriminerad, men där det inte går att avgöra på vilken grund. Det här var även något som lyftes i samtalet med fackförbundens centralorganisationer, där flera menade att det är ett problem att diskrimineringslagarna inte är tillämpbara på flera grunder. För att kunna veta mer om skillnader inom gruppen transpersoner och utifrån den kunskapen utarbeta politiska åtgärder för att dessa grupper ska få bättre arbetslivsvillkor så behövs forskning med intersektionella perspektiv och ytterligare data tas fram.
Dåliga förutsättningar för en bra start i arbetslivet
En skillnad inom gruppen som vi däremot vet mer om är hur ålder samverkar med transerfarenhet. Unga transpersoner är ofta särskilt utsatta och mycket tyder på att många transpersoner får en dålig start i arbetslivet. En slående likhet mellan de nordiska enkätstudierna är att en majoritet av de respondenter som är transpersoner är unga. Det skiljer sig gentemot respondenter i lgb-gruppen, som är mer jämnt fördelade i olika åldersgrupper. Vi vet också att det skett en ökning av personer som får någon könsdysforidiagnos i befolkningen. Ökningen gäller särskilt barn och unga personer (Socialstyrelsen, 2020). Utifrån tidigare forskning vet vi att unga människor är särskilt utsatta för hälsoproblem när de är arbetslösa eller arbetar under otrygga förhållanden (Vancea & Utzet, 2017). Tidigare forskning visar också att unga transpersoner rapporterar sämre psykisk och fysisk hälsa än unga cispersoner (se till exempel Siverskog, 2021). Det är därför särskilt viktigt att ta – den växande och relativt sett stora – gruppen unga transpersoner och deras relation till arbetslivet i särskilt beaktande.
Arbetslöshet och tidigt utanförskap från utbildning och arbetsmarknad riskerar påverka hälsa och välbefinnande på individnivå, men utgör också i förlängningen en ekonomisk börda på samhällsnivå. Det finns alltså stora vinster både på kort och lång sikt om unga genomför grundläggande och vidare utbildning samt integreras i arbetslivet (Randell, 2023). Men psykisk ohälsa kan också vara en effekt av organisatoriska och strukturella villkor i skola och på arbetsplatser, som dessutom ofta är sammanhang där snäva och exkluderande normer för kön upprätthålls.
Det ligger utanför den här kunskapsöversikten att inkludera frågor som rör unga transpersoner och utbildning, men samtidigt finns det ett starkt samband mellan utbildning och arbetsliv. Unga transpersoner behöver säkras en god start i arbetslivet, och en bra och välfungerande skolgång är en viktig del i den starten. Villkoren i både skolan och i arbetslivet kan medföra stress och psykisk ohälsa. Det är en högre andel unga transpersoner som uppger att de inte är nöjda i sin skol- eller arbetssituation, har svårigheter i skolan samt uppger högre grader av upplevd ensamhet, avsaknad av gemenskap samt känslor av exkludering och isolering jämfört med cispersoner (Anderssen et al., 2020). Svårigheter under skoltiden påverkar både övergången till arbetsliv och vilken typ av arbeten som blir tillgängliga (Randell, 2023).
Även otrygga anställningsförhållanden är kopplade till psykisk hälsa och unga arbetstagare med osäkra anställningsvillkor har en ökad risk för psykiska problem och sämre psykisk hälsa jämfört med de som har mer stabila anställningar. Aktiva arbetsmarknads- och utbildningsprogram, inkluderande socialförsäkringsåtgärder, förbättrade arbetsvillkor och riktade hälsoprogram är viktiga för att åtgärda denna sårbarhet (Vancea & Utzet, 2017). Av allt att döma krävs det omfattande förändringsarbete i både skola och på arbetsplatser för att skapa goda villkor för en bra start i arbetslivet – och resten av livet – för unga transpersoner.
Det är utöver detta också viktigt att säkerställa att det finns åtgärder som fungerar för de transpersoner som transitionerar senare i livet. Vi vet till exempel att det bland äldre finns en uppgång, där transpersoner väljer att transitionera först efter pension, för att de ser det som för riskabelt att komma ut och genomgå transition när man fortfarande är i arbetslivet (Siverskog & Bromseth, 2023). Behov och åtgärder från arbetsgivarens sida kan också skilja sig åt beroende på om en medarbetare genomgått transition redan innan sitt första jobb, eller om någon gör det efter flera decennier i arbetslivet, och det är viktigt att beakta ett livsloppsperspektiv när åtgärder arbetas fram.