Att skapa ett stödjande organisatoriskt klimat

I korthet:

Den danska rapporten LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet visar att mycket få arbetsplatser har en personalpolitik som adresserar frågor om könsidentitet eller könsvariation. Endast 2 % av de chefer och HR-medarbetare som tillfrågades i enkätundersökningen svarade att de hade det. När de fick frågan om varför personalpolitiken inte tog upp dessa ämnen så svarade de flesta att de inte tycker att det finns något behov av det (45 %) eller att de inte har tänkt på det (30 %) (Følner et al. 2019).

Samtidigt så visar den internationella forskning som tas upp i den svenska forskningsöversikten på vikten av aktivt arbete och policyer för att skapa ett organisatoriskt klimat som uppfattas som stödjande gentemot transpersoner och andra hbtq-personer. Ett stödjande organisatoriskt klimat har i sin tur samband med de berördas upplevelse av en bra arbetsmiljö, arbetstillfredsställelse och hälsa, liksom deras känsla av att vilja eller våga vara öppen på arbetsplatsen (Eriksson et al. 2022, s. 43). Att kunna vara öppen på arbetsplatsen kan i sig vara en faktor som bidrar till ökat välmående (se avsnitt om öppenhet på arbetsplatsen). En brittisk studie som tas upp i sammanställningen visade dock att uppmuntran till öppenhet inte nödvändigtvis är det bästa sättet för att öka hbtq-medarbetares (i denna studie undersöks hela denna grupp) välbefinnande, utan att istället jobba aktivt för att skapa inkluderande miljöer. Några exempel som gavs i artikeln var att uppmuntra anställda att skriva det pronomen de föredrar i e-postsignaturer eller att inkludera övningar kring heterosexism i mångfaldsträning (Fletcher och Everly, 2021).

I kunskapsöversikten sammanfattas ytterligare några resultat på temat (Eriksson et al. 2022). För att skapa en inkluderande arbetsplats behöver både öppna och dolda identiteter beaktas. Det innebär att man på en arbetsplats inte ska ta för givet att någon har en viss sexuell läggning eller könsidentitet. Det ska vara upp till varje person huruvida man vill vara öppen på sitt arbete och att ha kontroll över graden av öppenhet, vilket benämns som en nyckelfaktor för en inkluderande arbetsplats. Det kräver ett organisatoriskt klimat och en medvetenhet hos ledning och kollegor som möjliggör detta. Det utgör ett klimat där det till exempel är accepterat att vara öppen och driva hbtq-frågor, men utan att samtidigt känna en press från ledning eller kollegor att vara representant för hbtq-frågor. Det ligger i linje med att det inte alltid är rationellt att vara öppen på arbetsplatsen, då det också kan vara så att det ökar utsattheten för diskriminering. Det är också åtgärder som lägger ansvaret på chefer och medarbetare som grupp, istället för på den enskilde individen.

Det är också tydligt att kunskapen om transpersoner och transerfarenheter generellt är låg och att det behövs utbildning och kunskapshöjande insatser bland chefer och medarbetare (Eriksson et al. 2022). Som tidigare nämnts vittnar transpersoner om att kunskapen om transpersoner och transerfarenheter ofta är så låg bland chefer att de inte känner sig professionellt bemötta, även när chefen är välmenande. Flera av en deltagarna nämner att de upplever att deras chefer är för okunniga för att kunna ge stöd i arbetsmiljö- och diskrimineringsfrågor (Eriksson et al. 2022). Deltagare i denna studie sa bland annat att de önskade att det fanns en garanti för att chefer var någorlunda kunniga och en annan att nivån av okunskap hos chefer gör det svårt att ta upp mer subtila problem, som till exempel minoritetsstress och stress över hur ens fysisk transition ska tas emot på arbetsplatsen.

Den svenska studien Normer som skaver - Hbtq-personers sociala arbetsmiljö i Göteborgs Stad (2018) visar också att det kan vara påfrestande för transpersoner att behöva rätta kollegor, exempelvis när det gällde namn och pronomen, och att kollegornas låga kompetens och kunskap om transpersoner gjorde att det var svårare att få gehör från dem (Björk och Wahlström, 2018). Även den internationella forskningen kan sammanfattas med att transpersoner lyfte behovet av både generell mångfaldsutbildning och specifik utbildning för att särskilt chefer, men också medarbetare, ska kunna ta bättre hänsyn till transpersoners arbetsmiljösituation (Eriksson et al. 2022).

I den svenska studien om transpersoners arbetsmiljö (Eriksson et al. 2022) beskrev några enstaka personer att de fått eller vet att de kan få stöd från HR eller skyddsombud. Några sa i stället att de hade önskat att facket och HR hade större kompetens och därmed kunna vara ett större stöd. Flera personer efterfrågade en stödlinje för att kunna ringa och få stöd och råd kopplade till hbtq-frågor i arbetslivet. Några beskrev behovet av nätverk med andra transpersoner inom samma yrke eller bransch, några få sa att de hade tillgång till sådana nätverk, men fler sa att de inte hade det men att det hade betytt mycket att ha det.