Gå till innehållet

Trans­personers arbetsmiljö och tillvaro på arbets­platsen

Diskriminering på arbetsplatsen

I korthet:
  • Transpersoner blir utsatta för diskriminering och trakasserier i arbetslivet i hög utsträckning. I lgbti-gruppen är transpersoner den grupp som är klart mest utsatt.
  • Många transpersoner har dock positiva arbetsmiljöerfarenheter. Många av respondenterna i flera av rapporterna har inte upplevt någon diskriminering och har känt sig stöttade av chefer och kollegor.
  • En norsk studie visar att det är vanligast att bli utsatt för trakasserier av extern part, som klienter, brukare, patienter eller kunder, därefter av arbetskollegor, vilket är något mer utbrett än trakasserier från arbetsgivare.
Alla de nordiska rapporter som undersöker lgbti-personers utsatthet för diskriminering, trakasserier och hot visar att transpersoner är den grupp som är klart mest utsatt. Den danska rapporten LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet (2019) visar att var fjärde person av de svarande transpersonerna (25 %) hade känt sig diskriminerade eller trakasserade på jobbet på grund av sin könsidentitet. Den siffran kan jämföras med 13 % av homosexuella cismän och 17 % av lesbiska ciskvinnor som upplevt diskriminering eller trakasserier på grund av sexuell orientering (Følner et al. 2019). I den europeiska undersökningen EU LGBTI Survey (2019), framtagen av FRA, EU:s byrå för grundläggande rättigheter, var Danmarks resultat något högre. Där svarade 30 % av transpersonerna att de upplevt diskriminering på arbetsplatsen under det senaste året. Motsvarande siffror för transpersoner i Finland var 26 % och i Sverige 23 %. Resultaten är statistiskt säkerställda (FRA, 2019).

Även i den norska studien Seksuell orientering, kjønnsmangfold och levekår undersöks transpersoners utsatthet och upplevelser av diskriminering på arbetsplatsen. Studien visar att både binära och ickebinära transpersoner oftare utsattes för trakasserier på arbetsplatsen, liksom på utbildningsplatsen, än cispersoner. Studien, som även undersöker lhb-gruppens livsvillkor, visar att det finns en markant skillnad mellan transpersoner och de övriga grupperna, där transpersoner utsätts för diskriminering i betydligt högre utsträckning (Anderssen et al., 2021: 60). Det är vanligast att bli utsatt för trakasserier av extern part, som klienter/brukare/patienter/kunder, därefter av arbetskollegor, vilket är något mer utbrett än trakasserier från arbetsgivare. 57 % av de respondenter som är ickebinära transpersoner i Norge uppgav att de blivit utsatta för trakasserier av extern part minst en gång det senaste året, samma siffra för binära transpersoner var 46 %. Detta kan jämföras med 27 % bland cispersoner (Anderssen et al. 2021). 39 % av binära transpersoner och 43 % av ickebinära transpersoner har blivit utsatta för trakasserier av kollegor. Det kan jämföras med 15 % av cispersoner. Mönstret ser likadant ut när det gäller utsatthet för trakasserier av arbetsgivare, men det var färre i alla tre grupperna som rapporterade om det. I studien frågar man också om respondenterna har blivit diskriminerade av arbetsgivaren i lagens mening. 34 % av binära transpersoner och 16 % av ickebinära transpersoner har under de senaste fem åren blivit diskriminerade på grund av könsidentitet eller könsuttryck. Det gäller diskriminering som att ha blivit flyttad till en annan arbetsuppgift, inte bli anställd, vara tvungen att sluta på en arbets- eller studieplats eller inte bli befordrad. Det här skiljer sig markant från lhb-gruppen, som fått samma fråga. I den gruppen varierar svaren mellan 4–11 % (Anderssen et al., 2021).

Den svenska studien Normer som skaver - Hbtq-personers sociala arbetsmiljö i Göteborgs Stad visar på samma mönster (Björk och Wahlström, 2018). Studien visar också att hbtq-personer är utsatta för sexuella trakasserier i hög utsträckning, och att även det särskilt gäller transpersoner, binära och ickebinära. Detta är den enda studien i materialet som undersöker sexuella trakasserier specifikt. I den svenska studien Kvalitativ studie om transpersoners organisatoriska och sociala arbetsmiljö i en svensk kontext, publicerad som en egen del i forskningsöversikten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö – en kunskapssammanställning, framhåller författarna att det var en majoritet, både av de personer som intervjuats för studien och i den enkät som gjorts, som inte upplevt diskriminering på arbetsplatsen. 51 % av de som svarade på enkäten hade inte upplevt diskriminering (Eriksson et al. 2022). Resterande 49 % uppgav dock att de hade blivit diskriminerade, där en del uppgav att det handlade om karriärmässig diskriminering (16 %) eller lönemässig diskriminering (8 %), men de flesta uppgav att de blivit utsatta för diskriminering i någon annan form (49 %), till exempel att bli felkönad eller utsatt för olämpliga och kränkande kommentarer. Denna studie visar att ickebinära transpersoner var utsatta för diskriminering i högre grad än binära. I den europeiska undersökningen A long way to go for LGBTI equality (2019) var det 23 % av transpersoner i Sverige som svarade att de blivit utsatta för diskriminering på arbetsplatsen under det senaste året.
I den svenska offentliga utredningen lyfts att diskriminering på arbetsmarknaden påverkar både gruppen transpersoner och stora delar av gruppen personer med utländsk bakgrund och andra personer som rasifieras. Svårigheter att få ett arbete och rädslan för att utsättas för både rasism och transfobi kan skapa oro inför ens möjligheter på arbetsmarknaden (SOU, 2017: 256). En representant för nätverket Blattetrans berättar i en intervju om den dubbla utsattheten kopplad till arbetsmarknaden.

Blattetransnätverkets representant uppgav också för utredningen att många inom nätverket upplever transrörelsen och hbtq-rörelsen i övrigt som dominerad av vita personer, att det pratas för lite om vithetsnormer och att det förekommer rasism också inom hbtq-rörelsen, och att det är svårt att hitta en plats där man känner sig hemma, även mer generellt (SOU, 2017: 255).
I forskningsöversikten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö – en kunskapssammanställning (2022), sammanfattas det internationella forskningsläget, som visar att hbtq-personer utsätts för mikroaggressioner, diskriminering, trakasserier och mobbning i större utsträckning än heterosexuella cispersoner. Forskning som särskilt undersöker upplevelser av stereotypa uppfattningar om gruppen transpersoner, liksom bisexuella och queera, är begränsad. Att stereotypa uppfattningar förekommer och påverkar arbetsmiljön för transpersoner är ändå mycket tydligt genom de studier som till exempel visar på förekomst av transfobi, där transpersoner beskriver allvarliga former av transfoba trakasserier. Några av de internationella studierna i forskningsöversikten fokuserade på konsekvenser av diskriminering av transpersoner på arbetsplatsen. De visade bland annat att ju mer upplevd diskriminering en person rapporterade, desto högre var också de rapporterade nivåerna av emotionell utmattning under nästa arbetsdag, att transpersoner som oftare hade utsatts för diskriminering från kollegor rapporterade lägre välbefinnande och att transpersoner valt att tona ner aspekter av sin könsidentitet i miljöer där de riskerade att utsättas för diskriminering (Eriksson et al. 2022).
Att söka arbete, att vara på en arbetsplats. Det blir för mycket att både vara icke-vit och transperson. Man vågar inte söka det arbetet, vad kan det innebära att jobba där, att både utstå rasism och heterosexism, att inte få stöd från kollegor och chefer. Man vill inte utsätta sig. Det blir få möjligheter att kunna ha ett jobb.
Representant, Blattetrans (SOU, 2017:92: 255)

Negativt bemötande

I korthet:
  • Många transpersoner har erfarenhet av negativt bemötande, som negativa kommentarer och att bli felkönade.
  • Att bli felkönad, exempelvis att fel pronomen används, var den vanligaste formen av negativt bemötande. Särskilt ickebinära transpersoner uppgav att felkönande var en vanlig erfarenhet.
  • Internationell forskning visar att mikroaggressionerna kan leda till minskat arbetsengagemang och stress på arbetsplatsen.
Även när det gäller utsatthet för negativt bemötande, som negativa kommentarer och mikroaggressioner så är transpersoner en särskilt utsatt grupp. I den danska rapporten LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet (Følner et al. 2019) uppgav 23 % av transpersonerna i enkätundersökningen att de under det senaste året hade upplevt negativa kommentarer eller annat negativt beteende. Det kan jämföras med 12 % i hela lgbti-gruppen.
I den finska studien om unga transpersoner (Lehtonen, 2016) berättade respondenter om arbetsplatser med generellt negativa attityder mot transpersoner och lgbti-personer, som till exempel tog sig uttryck genom negativa kommentarer och skämt. Det påverkade deras förmåga att koncentrera sig på jobbet, oavsett om kommentarerna var direkt riktade mot dem själva eller inte.
Bland personer som inte var öppna på arbetsplatsen upplevdes det också som svårt att ifrågasätta respektlöst beteende och homo- och transfobiska kommentarer, med rädsla för att i så fall ”bli avslöjad” (Lehtonen, 2016).
I den norska studien Seksuell orientering, kjønnsmangfold och levekår undersöks också negativa kommentarer. Där ställdes frågan om respondenten upplevt negativa kommentarer eller uppträdande på grund att den är lhb/t-person på sin arbetsplats någon gång de senaste fem åren. 42 % av binära transpersoner och 37 % av ickebinära transpersoner svarade ja på frågan. Det skiljer sig markant mot lhb-gruppen, där svaren varierade mellan 10 och 18 %. Ännu fler i gruppen transpersoner svarade att de upplevde generella negativa hållningar och kommentarer (det vill säga inte nödvändigtvis riktat mot enskilda personer) (Anderssen et al. 2021).
Den svenska studien Normer som skaver - Hbtq-personers sociala arbetsmiljö i Göteborgs Stad tar upp respektlös kommunikation som en vanligt förekommande faktor som påverkar arbetsmiljön negativt, det inkluderar till exempel att transpersoner inte blir tilltalade med det namn eller det pronomen som de själva önskar (Björk och Wahlström, 2018).
I den kvalitativa delen av den svenska rapporten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö, som består av en enkätundersökning och intervjuer med transpersoner i Sverige, menade de flesta intervjuade att bli felkönad var den vanligaste formen av trakasserier eller mikroaggressioner. Särskilt ickebinära transpersoner uppgav att felkönande var en vanlig erfarenhet och att det bidrog till försämrad arbetsmiljö för dem. Flera upplevde att de blev socialt exkluderade och att felkönandet upplevdes som ett sätt för andra att markera att de inte accepterade deras könsidentitet (Eriksson et al. 2022).
Forskningsöversikten i samma rapport (Eriksson et al. 2022) visar hur internationell forskning också pekar på att transpersoner upplever ett flertal olika typer av mikroaggressioner. Studier från USA visade bland annat att kollegors ovilja att bekräfta eller acceptera transpersoners könsidentitet resulterade i att de kände lägre arbetsengagemang, att transpersoner inte ville avslöja sin transerfarenhet av rädsla för att det skulle påverka karriären negativt och att transpersoner felkönas eller utmålas som svåra att handskas med. Samtliga dessa mikroaggressioner beskrevs ge upphov till stress på arbetsplatsen.
Trans and homophobic atmosphere in my earlier workplace make it impossible for me to return there (even if I could). I don’t have the energy for this environment. It makes working hard and very stressful.
Transmaskulin respondent (Lehtonen, 2016: 301)
Även när det gäller utsatthet för negativt bemötande, som negativa kommentarer och mikroaggressioner så är transpersoner en särskilt utsatt grupp. I den danska rapporten LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet (Følner et al. 2019) uppgav 23 % av transpersonerna i enkätundersökningen att de under det senaste året hade upplevt negativa kommentarer eller annat negativt beteende. Det kan jämföras med 12 % i hela lgbti-gruppen.
I den finska studien om unga transpersoner (Lehtonen, 2016) berättade respondenter om arbetsplatser med generellt negativa attityder mot transpersoner och lgbti-personer, som till exempel tog sig uttryck genom negativa kommentarer och skämt. Det påverkade deras förmåga att koncentrera sig på jobbet, oavsett om kommentarerna var direkt riktade mot dem själva eller inte.
Bland personer som inte var öppna på arbetsplatsen upplevdes det också som svårt att ifrågasätta respektlöst beteende och homo- och transfobiska kommentarer, med rädsla för att i så fall ”bli avslöjad” (Lehtonen, 2016).
I den norska studien Seksuell orientering, kjønnsmangfold och levekår undersöks också negativa kommentarer. Där ställdes frågan om respondenten upplevt negativa kommentarer eller uppträdande på grund att den är lhb/t-person på sin arbetsplats någon gång de senaste fem åren. 42 % av binära transpersoner och 37 % av ickebinära transpersoner svarade ja på frågan. Det skiljer sig markant mot lhb-gruppen, där svaren varierade mellan 10 och 18 %. Ännu fler i gruppen transpersoner svarade att de upplevde generella negativa hållningar och kommentarer (det vill säga inte nödvändigtvis riktat mot enskilda personer) (Anderssen et al. 2021).
Den svenska studien Normer som skaver - Hbtq-personers sociala arbetsmiljö i Göteborgs Stad tar upp respektlös kommunikation som en vanligt förekommande faktor som påverkar arbetsmiljön negativt, det inkluderar till exempel att transpersoner inte blir tilltalade med det namn eller det pronomen som de själva önskar (Björk och Wahlström, 2018).
I den kvalitativa delen av den svenska rapporten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö, som består av en enkätundersökning och intervjuer med transpersoner i Sverige, menade de flesta intervjuade att bli felkönad var den vanligaste formen av trakasserier eller mikroaggressioner. Särskilt ickebinära transpersoner uppgav att felkönande var en vanlig erfarenhet och att det bidrog till försämrad arbetsmiljö för dem. Flera upplevde att de blev socialt exkluderade och att felkönandet upplevdes som ett sätt för andra att markera att de inte accepterade deras könsidentitet (Eriksson et al. 2022).
Forskningsöversikten i samma rapport (Eriksson et al. 2022) visar hur internationell forskning också pekar på att transpersoner upplever ett flertal olika typer av mikroaggressioner. Studier från USA visade bland annat att kollegors ovilja att bekräfta eller acceptera transpersoners könsidentitet resulterade i att de kände lägre arbetsengagemang, att transpersoner inte ville avslöja sin transerfarenhet av rädsla för att det skulle påverka karriären negativt och att transpersoner felkönas eller utmålas som svåra att handskas med. Samtliga dessa mikroaggressioner beskrevs ge upphov till stress på arbetsplatsen.
Trans and homophobic atmosphere in my earlier workplace make it impossible for me to return there (even if I could). I don’t have the energy for this environment. It makes working hard and very stressful.
Transmaskulin respondent (Lehtonen, 2016: 301)

Betydelsen av arbetsplatskultur och kunskapsnivå

I korthet:
  • Arbetsplatskulturen framhålls som en viktig såväl risk- som friskfaktor för transpersoners arbetsmiljö.
  • Många transpersoner har upplevt gott stöd på arbetsplatsen.
  • Många uppger att ledarskapet spelar stor roll för arbetet med inkludering, men att chefers kunskap ofta är för låg för att de ska kunna vara professionella i sitt bemötande.
  • En organisation som jobbar aktivt med likabehandlingsarbete kan vara en friskfaktor och utgöra en mer inkluderande arbetsplats för transpersoner.
  • En rapport visar att det finns mer påtagliga risker för utsatthet på arbetsplatser med arbetsplatskulturer som är heteronormativa och/eller machoorienterade.

Stöd från chefer och kollegor

Den norska rapporten Seksuell orientering, kjønnsmangfold och levekår visar att det är många transpersoner som har upplevt stöttning på arbetsplatsen. 77 % i båda grupperna (ickebinära och binära transpersoner) har upplevt att någon på jobbet hade stöttat, försvarat eller skyddat respondenten i relation till dennes könsidentitet. 72 % respektive 68 % hade upplevt en mer generell positiv hållning och hört eller sett någon som stöttar, skyddar och främjar lhbt-personers rättigheter på arbetsplatsen (Anderssen et al. 2021).
Även i den finska undersökningen Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä 2015–2020 (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet) (Saloheimo, 2021) var det en majoritet av de svarande som hade upplevt gott stöd från kollegor. Lite färre än hälften av de svarande ansåg sin könsidentitet vara en styrka i sitt arbete och i arbetsgemenskapen. Ungefär hälften (48 %) upplevde att deras arbetsgivare eller arbetsledare visade stöd och uppmuntran. I denna fråga gick det att se en stor skillnad jämfört med resultaten från den undersökning som gjordes 2016, när det endast var 30 % som svarade likadant på den frågan. Det var också betydligt fler 2020 (43 %) än 2016 (12 %) som svarade att arbetsgivaren hade organiserat den fysiska arbetsmiljön, exempelvis fysiska utrymmen och system kopplade till namn och personalkort, på ett tillfredställande sätt (Saloheimo, 2021).
I den kvalitativa studien om transpersoners arbetsmiljö i Sverige i rapporten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö beskrev många att ledarskapet spelar stor roll för arbetet med inkludering. Många av studiedeltagarna berättade att de fått stort stöd av chefer. Exempel på stöd var chefer som tog frågor om diskriminering på allvar, men också sådant som att det aldrig hade varit problem att få ledigt på grund av vård och att det gjordes kommunikationsinsatser på arbetsplatsen kring frågor om transitionsprocessen. Praktiskt stöd som att frågor kring namnbyte och omklädningsrum hade skötts smidigt togs också upp, liksom att chefen hade tagit ansvar för att berätta för nya kollegor om rätt pronomen. En del svarade att deras chefer var välmenande, men hade låg kunskap, och att den bristande kunskapen gjorde att cheferna inte kunde bemöta dem professionellt. Flera deltagare sa att de hade önskat en högre kunskapsnivå hos cheferna, både generellt om hbtqi-personer och specifikt om transpersoner. Många av studiedeltagarna sa att de till stor del också haft stöttande kollegor som accepterat och respekterat dem, eller åtminstone hade bemött dem korrekt och neutralt. Svaren visade att en viktig faktor för att må bra på arbetsplatsen var att känna att kollegor stod upp för en och gjorde sitt bästa för att vara inkluderande (Eriksson et al. 2022).

Risk- och friskfaktorer på arbetsplatsen

Samma studie (Eriksson et al. 2022) visar att arbetsplatskulturen utgör en viktig såväl risk- som friskfaktor för transpersoners arbetsmiljö. Deltagarna i studien lyfte att det finns mer påtagliga risker för diskriminering, trakasserier, mikroaggressioner och social exkludering när arbetsplatskulturen var heteronormativ och/eller machoorienterad, det vill säga präglade av ett förtryckande manlighetsideal. Majoriteten av studiedeltagarna beskrev sina arbetsplatser som hetero- eller cisnormativ. Många tog upp att heteronormen, som reglerar kvinnligt och manligt beteende, var starkt reglerande på både kvinno- och mansdominerade arbetsplatser, men upplevde att det fanns ett större utrymme för olikheter på arbetsplatser med en majoritet kvinnor. Många av de som hade erfarenheter av arbetsplatser präglade av traditionellt maskulina normer, beskrivna som macho av deltagarna, upplevde att de arbetsplatserna reglerade könsuttryck mer explicit än andra, exempelvis genom kommentarer och ifrågasättanden. För de flesta var dessa arbetsplatskulturer negativa för arbetstillfredsställelsen och välmåendet. Det ska dock poängteras att även om uttrycken macho och mansdominerad kombinerades i flera fall så var det inte alltid så. Deltagare beskrev också sin arbetsplats som mansdominerad med en inkluderande arbetsplatskultur (Eriksson et al. 2022).
En arbetsplatskultur där organisationen jobbar aktivt med likabehandlingsarbete kan vara en friskfaktor och utgöra en mer inkluderande arbetsplats för transpersoner. Några av studiedeltagarna lyfte särskilt faktorer som könsneutrala lokaler, till exempel toaletter och omklädningsrum, och vikten av att använda rätt pronomen. Andra faktorer som lyftes var gott stöd från chefer, i exempelvis hantering och förebyggande av diskriminering och proaktivt arbete i arbetsmiljöfrågor och kommunikationsinsatser. Kunskap och kompetens om transfrågor, till exempel transitionsprocessen, lyftes som viktiga friskfaktorer, liksom gott stöd från kollegor. Att kunna få stöd utanför arbetsplatsen, via nätverk, en stödlinje eller sitt fackförbund, uppgavs också som viktiga faktorer, men det var något många saknade (Eriksson et al. 2022). Den finska rapporten visar att de som arbetade i mansdominerade sektorer upplevde fler problem i externa kontakter på grund av sin könsidentitet än de som arbetar i andra sektorer, och upplevde sin identitet som en styrka i mindre utsträckning än bland de som jobbade i andra sektorer (Saloheimo, 2021).
Detta ligger även i linje med internationell forskning, som visar att hbtq-personer kan vara öppna i lägre utsträckning på maskulint kodade arbetsplatser och att det kan finnas ökad risk för diskriminering och trakasserier i machoorienterade arbetsplatskulturer, på grund av mer stereotypa föreställningar om hur män och kvinnor ska bete sig (Eriksson et al. 2022).

Inblick: Grönland

”Arbetsgivare som diskriminerar kommer kunna ställas till svars”
På Grönland finns inga studier av transpersoners villkor i arbetslivet, så att säga något generellt om förutsättningarna går inte.
− Det är en allmän utmaning som vi står inför att det saknas statistik om hbtqi+-personers villkor. Det gör det svårare att arbeta för förändring, för utan sådan övergripande kunskap kan man uppfatta problemen vi beskriver som att de bara finns på individnivå, säger Qillaq Olsen, ordförande för Sipineq Plus.
Organisationen bildades i mars år 2023 och deras första projekt har varit att översätta olika hbtqi-begrepp till grönländska. Ordlistan är i princip klar och nu väntar man bara på att den ska godkännas av det grönländska språkrådet.
− Att det snart kommer finnas grönländska ord för till exempel ”homosexuell”, ”könsidentitet” och ”sexuell läggning” är viktigt för att människor ska förstå vad vi försöker säga. De utländska orden missförstås ofta och många ord har dessutom fått en negativ laddning, säger Qillaq Olsen.
Förhoppningen är att den nya ordlistan ska bidra till att öka kunskapen om vad det innebär att vara hbtqi+-person, och utmana fördomar. Det tror Qillaq Olsen är viktigt för att förbättra villkoren för hbtqi+-personer i samhället som helhet och därmed även i arbetslivet.
De studier som finns i Norden av transpersoners villkor i arbetslivet visar att många transpersoner har upplevt diskriminering både i samband med rekrytering och på sina arbetsplatser. Qillaq Olsen vet att sådana erfarenheter finns även på Grönland, samtidigt som det också finns transpersoner som upplever att de blir bra bemötta på jobbet.
Grönland har ingen diskrimineringslag för minoriteter, men det kanske är på väg att ändras. Ett förslag till en jämlikhets- och antidiskrimineringslag ligger på den grönländska regeringens (Inatsisartuts) bord, och förslaget inkluderar bland annat sexuell läggning och könsidentitet. Qillaq Olsen hoppas att den nya lagen ska antas inom kort, och tror att den kommer bli viktig för hbtqi+-rörelsen.
− Arbetsgivare som diskriminerar kommer kunna ställas till svars på ett annat sätt än tidigare. Lagen skickar också en tydlig signal om att det inte är okej att diskriminera.
Något som man på Sipineq Plus vet påverkar förutsättningarna för transpersoner på Grönland är att det saknas tillgång till transvård. Lagstiftningen för ändring av juridiskt kön är densamma som i Danmark och bygger på självidentifikation, men transpersoner som behöver könsbekräftande vård stöter på problem. Det går inte att få recept på hormoner utskrivna på Grönland och det finns minst ett fall där en transperson har fått betala böter efter att ha återvänt hem till Grönland med hormoner utskrivna av läkare utomlands.
− Du har rätt att ändra kön på ditt pass men för att kunna få behandling måste du i praktiken flytta från Grönland. Du blir alltså tvungen att lämna platsen som är ditt hem för att kunna leva som den du är, och detta är något vi vet skapar mycket psykisk ohälsa.

Fysisk arbetsmiljö

I korthet:
  • Vikten av könsneutrala toaletter framhålls i studierna. Fysiska lokaler påverkade samtliga intervjuades arbetsmiljö på något sätt.
  • Könsneutrala omklädningsrum upplevdes som något positivt, men flera studiedeltagare pekade också på behovet av enskildhet – både vad gäller ombytes- och duschmöjligheter
  • Flera internationella studier pekar på att det kan vara bra för arbetsgivare att reflektera över om formella klädkoder kan vara diskriminerande, liksom över hur informella och formella klädkoder på arbetsplatsen påverkar hbtq-personers trivsel.

Fysiska utrymmen

Den svenska enkät- och intervjustudien om transpersoners arbetsmiljö visade att fysiska lokaler påverkade samtliga intervjuades arbetsmiljö på något sätt, även om de flesta arbetade på en arbetsplats som hade könsneutrala toaletter. Det kunde exempelvis handla om att slippa fatta beslut om vilken toalett man skulle gå på. Vikten av att arbetsplatsen har könsneutrala toaletter framhölls av de all­ra flesta. De flesta hade också erfarenhet av tidigare arbetsplatser med könade toaletter, och framhöll det som ett problem som orsakade oro, särskilt för ickebinära och i början av en transitionsprocess. På de arbetsplatser där omklädnings- och duschrum fanns och användes var dock problemet större, dessa är mer sällan könsneutrala. Förekomst av könsneutrala omklädningsrum upplevdes som något positivt, men flera studiedeltagare pekade också på behovet av enskildhet – både vad gäller ombytes- och duschmöjligheter (Eriksson et al. 2022). Även den svenska offentliga utredningen (SOU, 2017:92) visar att tillgången till omklädningsrum, duschar och toaletter är fysiska arbetsmiljöfaktorer där transpersoners situation behöver uppmärksammas.

Vikten av att kunna välja uniform

Det svenska fackförbundet Unionen har genomfört en rättsutredning, Vilka möjligheter har en arbetsgivare att påverka anställdas klädsel, särskilt med avseende på könsidentitet och könsuttryck? Utredningen konstaterar att arbetsmiljöskäl ofta anförs av arbetsgivaren för att legitimera krav på viss klädsel, vilket kan vara rimligt ur säkerhetssynpunkt. Däremot finns det enligt utredningen få skäl för arbetsgivaren att begränsa en anställds könsuttryck, det vill säga hur någon uttrycker kön socialt, exempelvis genom kläder, frisyr, smink eller röst, i Sverige. Om arbetsgivaren kräver uniform och uniformen finns i olika könskodade utföranden så ska den anställda kunna välja om hen vill bära en feminint eller maskulint kodad uniform. Att neka någon att välja uniform eller att växla mellan olika könskodade uniformer kan utgöra ett missgynnande. Om arbetsgivaren exempelvis inte tillhandahåller feminint kodade uniformer i större storlekar så kan det utgöra indirekt diskriminering, åtminstone om det särskilt drabbar transpersoner (Unionen, 2016). I den svenska offentliga utredningen (SOU, 2017:92) handlade flera av de berättelser som samlades in om kläder.
Vissa dagar klär jag mig som jag vill, och får ibland kommentarer om det, som jag ändå kan hantera för jag vill på något vis skapa en kultur där mina medarbetare känner att de kan vara sig själva, och det är viktigare än klumpiga kollegor. Men när det är dags för olika resor, kundmöten och t.ex. ledningsgruppsmöten väljer jag nästan uteslutande att klä mig som det förväntas av mig, sminka mig etc. – det känns som jag klätt ut mig och dessutom framhäver jag delar av mig själv och min kropp som jag inte trivs med, som inte ”är jag”.
Berättelse 91, SOU (2017:92 381)
Utöver dessa undersökningar så har det i arbetet med denna sammanställning inte hittats någon ytterligare nordisk kunskap om transpersoners fysiska arbetsmiljö. Det är tydligt att aspekten är viktig, och vi återger därför delar av den internationella forskning som den svenska rapporten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö går igenom. En av de genomgångna studierna från USA i rapporten framhöll vikten av ett inkluderande språkbruk kring toaletter och omklädningsrum i organisationers policydokument. Formella liksom informella klädkoder kan vara ett problem. En större studie från USA visade att arbete i miljöer som krävde könad klädsel, till exempel i form av könskodade uniformer, innebar diskriminering och ett begränsande av könsuttryck. Studien indikerade att de transpersoner som deltog i studien ansåg det vara positivt med könsneutral klädsel. Flera studier pekar på att det kan vara bra för arbetsgivare att reflektera över om formella klädkoder kan vara diskriminerande, liksom över hur informella och formella klädkoder på arbetsplatsen påverkar hbtq-personers trivsel (Eriksson et al. 2022).

Öppenhet på arbetsplatsen

I korthet:
  • Transpersoner är öppna med sin könsidentitet i mycket lägre utsträckning än vad lgb-gruppen är med sin läggning, enligt de nordiska rapporterna.
  • Rapporterna indikerar också att det generellt sett finns ett samband mellan att kunna vara öppen på arbetsplatsen och välbefinnande och trivsel på arbetsplatsen.
  • Samtidigt finns det transpersoner som har blivit utsatta för diskriminering och trakasserier till följd av att komma ut på arbetsplatsen.
I den finska undersökningen utförd av trans- och lgbti-organisationer var det tydligt att möjligheten att vara öppen på arbetsplatsen förbättrade välmåendet och höjde arbetsmotivationen (Saloheimo, 2021). En svensk studie visar att de som i lägre utsträckning var öppna också kände sig mindre inkluderade i arbetsplatsens sociala gemenskap (Björk och Wahlström, 2018). En dansk rapport visade att de som bara ”i ringa grad” eller ”inte alls” kände att de kunde vara öppna på arbetsplatsen löpte en högre risk för depression och stressbelastning (Følner et al. 2019). Även den svenska forskningsöversikten visade sammantaget att det kan vara viktigt att kunna vara öppen med sin könsidentitet och/eller transerfarenhet. Sambandet mellan öppenhet och välbefinnande i arbetet gällde transpersoner, liksom den övriga hbtqi-gruppen, som också undersöks i forskningsöversikten. I de studier där öppenhet inte påverkade hälsa positivt så samspelade det med risker för utsatthet för diskriminering och trakasserier (Eriksson et al. 2022). I den finska undersökningen var det en dryg fjärdedel av respondenterna som svarade att de inte är öppna med sin könsidentitet på arbetsplatsen. De som inte var öppna på arbetsplatsen var mer oroliga för att öppenhet skulle leda till diskriminering och negativt bemötande från kollegor än från arbetsgivare (Saloheimo, 2021).
Den finska studien som handlar om unga transpersoner (upp till 30 år) visade att fler unga än äldre transpersoner inte är öppna, av de transfeminina respondenterna var det 46 % som svarade att de inte var öppna på jobbet, och bland de transmaskulina var det 60 % (Lehtonen, 2016). Många var oroliga för att bli orättvist behandlade eller exkluderade om de valde att vara öppna. Bland de som valt att vara öppna på arbetsplatsen var det däremot få som hade upplevt negativa konsekvenser av det, de flesta hade upplevt positivt bemötande och acceptans. Många av respondenterna framhöll att det tog mycket tid och energi att fundera kring om de skulle komma ut eller inte, och i så fall för vem, hur och när, men också att det kunde vara stressande att dölja sin könsidentitet. Frågan om att vara öppen på arbetsplatsen eller inte var det vanligaste temat i respondenternas svar. För unga, som är nya i arbetslivet och ofta har kortare anställningar och därmed ofta byter jobb och kollegor, så blir det en särskilt viktig fråga (Lehtonen, 2016).
I den norska rapporten Seksuell orientering, kjønnsmangfold og levekår delas svaren upp på transmän, transkvinnor och ickebinära. Bland transmän uppger 40 % att de inte är öppna på arbetsplatsen, motsvarande siffra för transkvinnor är lägre, 21 %, och 30 % för ickebinära transpersoner (Anderssen et al. 2021).
Den danska rapporten LGBT-personers trivsel på arbejdsmarkedet, som bygger på enkätdata, visade att bara varannan transperson är öppen om sin könsidentitet på arbetsplatsen. En fjärdedel svarade dessutom att de någon gång under de senaste två åren hade ångrat sin öppenhet. Som tidigare nämnt hade var fjärde respondent känt sig diskriminerad på grund av sin könsidentitet och en dryg femtedel av de responderande transpersonerna befann sig i högriskgrupp för vantrivsel på jobbet. Samma rapport, där man också gjort en surveyundersökning med chefer och HR-medarbetare, visar också att endast 68 % svarade att de var helt eniga med påståendet att det skulle bli accepterat fullt ut om en transperson eller intersexperson ”kommer ut” på deras arbetsplats. Det kan jämföras med att 85 % svarade likadant när påståendet handlade om att någon skulle komma ut som homo- eller bisexuell (Følner et al. 2019).
Den danska rapporten Undersøgelse af udfordringer og stigma i forhold til at have en LGBTI-identitet i Danmark visar också att fler transpersoner än andra i lgb-gruppen inte är öppna på sin arbetsplats (Følner et al., 2020). På frågan om varför de inte vill vara öppna så har ungefär hälften av respondenterna (49 %) svarat att de inte har något behov av att vara öppna med sin könsidentitet på jobbet. Många (47 %) har svarat att de tror att det skulle göra livet mer besvärligt, att kollegor inte skulle förstå (34 %) eller acceptera det (30 %), eller att kollegor skulle utsätta dem för mobbning och trakasserier (28 %). En del har svarat att de tror att det skulle göra kollegorna obekväma (17 %) och en del att de tror att de skulle få sparken om de kom ut (12 %). Flera svarsalternativ kunde väljas av samma respondent. Bland de transpersoner i studien som istället valt att vara öppna på arbetsplatsen var det 19 % som hade fått negativa kommentarer om sin könsidentitet på sin arbetsplats/utbildningsplats (Følner et al., 2020).
I den norska kvalitativa undersökningen Alskens folk (2013) rymmer deltagarnas, som alla är transpersoner, upplevelser av att komma ut på arbetsplatsen flera vitt skilda historier. Flera har goda upplevelser och har upplevt att god stöttning från ledningen också har lett till att kollegor stöttar och är respektfulla. Andra berättar om att valet att komma ut istället har lett till allvarliga negativa konsekvenser. En deltagare berättar om allvarliga trakasserier och hot om våld från en kollega. Flera deltagare berättar att de antingen har förlorat jobbet eller på ett mer subtilt sätt blivit fråntagna arbetsuppgifter och upplevt att arbetsgivaren försökt ”pressa bort” dem från arbetsplatsen.
Du blir på en elegant måte fratatt arbeidsoppgaver. Du blir gitt arbeidsoppgaver hvor de håper at du ikke vil gidde det. Du merker at de blir opptatt av hvordan du gjør ting, og du føler deg overvåket, nærmest forfulgt. Du blir livredd for å gjøre en feil, slik at de kan ta deg.
Informant (van der Roos, 2013: 52)
De har känt sig övervakade på ett sätt de inte blev tidigare och därmed ständigt rädda för att göra något fel. Dessa informanter har försökt säga ifrån och tagit upp situationen med facket, men menar att den processen ofta kostar alltför mycket energi (van der Roos, 2013). 

Den svenska rapporten "Jag är inte ensam, det finns andra som jag" – Unga hbtqi-personers levnadsvillkor framtagen av Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, undersöker unga hbtq-personers situation på arbetsmarknaden. Den visar att även unga transpersoner är öppna i betydligt lägre utsträckning än vad hbq-gruppen är med sin läggning (MUCF, 2022). EU LGBTI Survey II för Sverige visar att unga ickebinära transpersoner (15–29 år) särskilt sticker ut, där 55 % svarade att de aldrig är öppna med sin könsidentitet på jobbet (jämfört med 30 % bland binära transpersoner och 14 respektive 15 % bland cistjejer respektive ciskillar gällande sexuell läggning) (FRA, 2019). MUCF:s rapports intervjuer med unga transpersoner visar att öppenhet är en väsentlig fråga, och att flera reflekterar över att det inte alltid är ett val, och vad det får för konsekvenser. En person beskriver att hen tror att det var uppenbart för kollegorna på en tidigare arbetsplats att hen är transperson. En annan person beskriver att det är tydligt för arbetsgivare att hon är transperson eftersom flera dokument är under ett annat namn och hon inte har kunnat ändra sitt personnummer än. Även om hon inte vet om diskriminering sker så skapar detta faktum osäkerhet, till exempel om huruvida det är anledningen till att hon får färre pass än kollegor med samma kompetens. En person beskrev att det var ett hinder för att söka jobb att inte kunna välja att vara öppen eller inte, och att avsaknaden av identitetshandlingar som anger rätt kön fortfarande är ett hinder för det. En person berättade att öppenheten inte riktigt var ett val när kollegor hade hittat hen på sociala medier och då ställt frågor på arbetstid, vilket hen upplevde som ytterligare en arbetsbörda att behöva prata om, utöver sina arbetsuppgifter. Sociala medier bidrar i personens berättelse till att luckra upp gränserna mellan det privata och offentliga (MUCF, 2022).

Möten med externa kontakter

Många upplever ändå att de kan vara öppna på arbetsplatsen, helt eller bland en del bara delvis, men ofta att de inte kan vara det i mötet med klienter, brukare, elever, föräldrar och patienter (Björk och Wahlström 2018). Det ligger också i linje med den europeiska undersökningen EU LGBTI II (FRA, 2019).
Den finska undersökningen Sukupuolivähemmistöjen kohtaaminen työelämässä 2015–2020 (sv: Att bemöta könsmångfalden i arbetslivet) visade också att bland de som var öppna på arbetsplatsen så upplevde ungefär hälften av respondenterna som arbetade med kundkontakt sin könsidentitet som en styrka i dessa sammanhang, medan ungefär hälften upplevde att det var ett problem, i synnerhet svarade ickebinära att det var svårt att uttrycka sin könsidentitet i kundsituationer. Det rapporterades också om vissa kunders påträngande eller fientliga attityder mot transpersoner och olika uttryck för det, där respondenter berättade om allt från felkönande till misshandel. I mansdominerade sektorer upplevdes den egna könsidentiteten som ett problem i möten med externa kontakter i högre utsträckning än i andra sektorer (Saloheimo, 2021). Den svenska enkät- och intervjustudien visar på liknande resultat. En del angav att de inte var öppna med sin transerfarenhet med kunder och brukare. I de fall de var det så bemöttes de ofta med respekt, men bland studiedeltagares negativa upplevelser fanns grova förolämpningar och allvarliga hot. Den vanligaste negativa upplevelsen var dock att bli felkönad, men många menade att det i tillfälliga kontakter, som i mötet med kunder, inte spelade lika stor roll som när kollegor felkönade (Eriksson et al. 2022).
I forskningsöversikten HBTQ-personers organisatoriska och sociala arbetsmiljö, som även sammanställer internationell forskning om transpersoners arbetsmiljö, finns delar som visar på nyanser och konsekvenser av att vara eller inte vara öppen på arbetsplatsen. Även här blir synlighet ett viktigt tema. Att vara transkvinna resulterar enligt en intervjustudie från USA i låg status i vissa yrken, och en del av de intervjuade trodde inte att de skulle kunna få jobb som innebar kundkontakt eftersom de då skulle vara synliga för kunder och allmänhet (Budge et al., 2010). I en annan studie från USA beskrev transkvinnor som inte var öppna med sin transidentitet på jobbet att de undvek att visa maskulint kodad kompetens, eftersom de kände att deras transidentitet riskerade att bli avslöjad om de förknippades med maskulinitet (Yavorsky, 2016).

Inblick: Åland

”Risken är att man blir ensam och inte kommer till sin rätt”

Att vara transperson på Åland innebär att tillhöra en liten minoritet, i ett litet samhälle.
− Många flyttar till finska fastlandet eller till Sverige för att man söker gemenskap och vänner som delar ens erfarenheter, säger Ida Aareva, som representerar organisationen Regnbågsfyren.
Tills alldeles nyligen satt hon i organisationens styrelse, men nu har hon själv flyttat från Åland och därmed även lämnat styrelseuppdraget.
Ida Aareva ser att det i stor utsträckning saknas kunskap om hur villkoren i arbetslivet ser ut för transpersoner på Åland.  
− Sanningen är nog att det inte finns så mycket information, säger hon.
Kartläggningen i den här rapporten visar att transpersoner i Norden generellt möter större utmaningar i arbetslivet jämfört med populationen i stort. Till exempel är arbetslösheten är större. Transpersoner är också överrepresenterade inom låginkomstjobb och många har upplevt diskriminering både i samband med rekrytering och på sina arbetsplatser.
Ida Aareva ser inte direkt att det finns skäl att tro att förutsättningarna skulle vara annorlunda på Åland jämfört med i övriga Norden, utöver de särskilda utmaningarna som kommer med att leva i ett litet samhälle.
− Man kan lätt känna sig utanför bland kollegorna. Det är mycket villa, vovve, Volvo – eller kanske snarare Tesla numera. Det är svårt att vara den som sticker ut och bryter mot normerna, särskilt i ett litet samhälle, säger hon.
Det har inte gjorts några studier av just transpersoners villkor i arbetslivet på Åland men år 2019 gjorde Ålands landskapsregering en bredare enkät med hbtqia-personer och deras anhöriga. Enkäten togs fram som underlag till handlingsplanen för hbtqia-personers lika villkor i det åländska samhället och vissa frågor handlar om bemötandet i arbetslivet. På grund av det låga antalet respondenter (under 50 personer) kan inga statistiskt säkerställda resultat presenteras utifrån enkäten men materialet ger ett antal vittnesmål från Ålands hbtqia-rörelse. 
Vissa som svarade på enkäten beskriver att de inte kan, eller inte vågar, vara öppna på sin arbetsplats, och den bilden känner Ida Aareva igen. Hon tror att många transpersoner undviker att berätta om sin identitet för chefer och kollegor, just för att normerna är så snäva. För vissa fungerar det kanske bra, men om man känner att man inte kan vara sig själv på jobbet utan måste förställa sig för att passa in och blir accepterad är risken stor att man börjar må dåligt, tror hon.
− Risken är att man blir rätt ensam, och inte riktigt kommer till sin rätt. Arbetslivet handlar inte bara om att utföra ett jobb med sina händer och sin hjärna. Det handlar också om att vara del av en gemenskap och att få känna sig som en i gruppen.
Nordiska ministerrådet I www.norden.org/sv/publikationer I pub@norden.org