Klassificering kopplad till ISCO-koder, en upparbetad och accepterad rutin
Kraven i lönetransparensdirektivet om rapportering av löner och statistik är bara nya till viss del. En sedan länge etablerad praxis för rapportering av lönestatistik omnämns i direktivets artikel 31. Det handlar om en skyldighet för medlemsstaterna att förse EU-kommissionen, dvs. Eurostat, med uppgifter om löneskillnader i ojusterad form. Denna statistik bygger på den internationella standarden för yrkesklassificering, ISCO-koder. Det är med utgångspunkt i denna klassificering som det görs officiella beräkningar av lönegapet mellan kvinnor och män. Samma statistiska underlag anges i Agenda 2030 ligga till grund för indikator 8.5.1 som uppges beskriva utvecklingen mot målet lika lön för likvärdigt arbete. Problemen med att sammanställa statistik på nationell nivå gällande likvärdiga arbeten har tidigare uppmärksammats i
kapitel 6.
I Sverige, det land i Europa med längst erfarenheter av lönekartläggningsbestämmelser, har det genom åren framförts omfattande kritik från arbetsgivarhåll som handlar om vad man uppfattar som upplevda krav på dubbelarbete. Dessa invändningar, som särskilt kommit från den offentliga sektorn, hänger samman med kraven på att klassificera arbetstagare enligt det nationella ISCO-systemet. Inom offentlig sektor gäller kravet på att yrkeskoda arbetstagare för alla arbetsgivare. Kraven på rapportering inom privat sektor bygger på ett urvalssystem. I den följande texten refereras till den svenska varianten av ISCO-koder som har beteckningen SSYK. Motsvarande beteckning i Danmark är DISCO och i Norge STYRK. Liknande nationella standarder finns i Finland och på Island.
Arbetsgivarorganisationers invändning om dubbelarbete och två parallella processer
Svenska arbetsgivares statistikskyldighet är författningsreglerad. Kodningen av förekommande arbeten sker ofta med referens till branschanpassade varianter av SSYK som exempelvis BESTA inom staten eller AID inom kommuner och regioner. SSYK är uppbyggt kring olika yrkesområden (1-siffer nivå), huvudgrupper (2-siffer nivå), yrkesgrupper (3-siffer nivå) och undergrupper (4-siffer nivå).
Tillämpningen av begreppet krav i arbetet för att kunna definiera vilka arbeten som är likvärdiga, enligt den svenska diskrimineringslagen, och tillämpningen av begreppet krav i arbetet för indelning relaterad till SSYK/ISCO, skiljer sig åt på en rad avgörande punkter:
Begreppet arbete i diskrimineringslagen och dess närmare bestämning i lagförarbeten är inte liktydigt eller avstämt med definitionen av arbete i den svenska statistikmyndighetens vägledning till SSYK 2012. De olika definitionerna ligger dock relativt nära varandra.
Arbeten som har samma grupperingsnivå inom SSYK-relaterade system tillåts i regel representera en större spännvidd jämfört med indelningen i lika och likvärdiga arbeten. Således kan arbeten med en och samma SSYK-relaterade grupperingsnivå vid en efterföljande lönekartläggning bedömas ligga på olika kravnivåer. Det är inte ovanligt att det vid arbetet med en lönekartläggning identifieras fler kravnivåer än de nivåer som SSYK-systemet är uppbyggt på.
En annan skillnad mellan de två systemen, eller regelverken, är att diskrimineringslagen förutsätter att artskilda arbeten ska kunna jämföras. En bedömning av arbetets krav enligt lagen görs således faktor för faktor, dvs. samtliga arbeten hos en arbetsgivare bedöms (eller poängsätts) avseende krav på utbildning, därefter bedöms samtliga arbeten avseende krav på yrkeserfarenhet, samtliga arbeten relaterat till kraven på ansvar osv. På så vis används samma bedömningsskala för samtliga hos arbetsgivaren förekommande arbeten. SSYK-systemet (och ISCO-koderna) har däremot inte någon inbyggd kompabilitet mellan olika yrkesgrupper. Diskrimineringslagen bygger således på en horisontell jämförelse, faktor för faktor, på verksamhetsnivå. SSYK systemet bygger på en vertikal jämförelse (för att hamna på rätt nivå) inom ett system med yrkesområden, huvudgrupper och yrkesgrupper relaterad till en enhetlig och riksomfattande skala.
Ytterligare en skillnad mellan de två olika systemen, för att bedöma krav i arbetet, är att SSYK-systemet utgår från en mall som ska kunna vara tillämplig för samtliga arbetsgivare i hela landet. Det är således frågan om ett top-down system. Lönekartläggningsbestämmelserna bygger på en motsatt logik, dvs. bottom-up. Vilka arbeten som är lika och likvärdiga har sin grund i den enskilda arbetsgivarens lönepolitiska ställningstaganden och den specifika organisationsstrukturen.
Förklaringen till arbetsgivarorganisationernas uttryckta bekymmer avseende dubbelarbete uppstår när arbetsgivare inte förstår att koppla samman skrivningar i de egna kollektivavtalen, om att lönesättningen ska relateras till krav i arbetet, och att detta begrepp har en juridisk definition i diskrimineringslagen. I den lönepolitiska vardagen som såväl lokala som central parter befinner sig i utgör inte begreppet likvärdigt arbete någon given referenspunkt.
Diskussion om vägar för möjliga lösningar
I sin årsrapport 2008 skriver det svenska Medlingsinstitutet att mer än 90 procent av landets arbetstagare omfattas av kollektivavtal som innefattar lokal lönebildning. Vidare konstateras att ”de allra flesta förbundsavtal som anger lokal lönebildning innehåller principer som ska iakttas när lönerna bestäms. Utgångspunkten är arbetets svårighetsgrad och hur väl arbetet utförs”.
Givet att lönesättningen i första hand ska relateras till begreppen vad (kraven i arbetet) och hur (individens förmåga och skicklighet) finns det ingen motsättning mellan, å ena sidan förekommande kollektivavtal som bygger på lokal lönebildning och individuell lönesättning, och å andra sidan krav på indelning i lika och likvärdiga arbeten. De senare kraven följer av lönekartläggningsbestämmelser eller lönetransparensdirektivets artikel 9.1.g. Kollektivavtalen på förbundsnivå förutsätter i regel att arbetsgivare har en dokumenterad lönepolitik. Av en sådan dokumentation bör det framgå utifrån vilka grunder eller ställningstaganden kraven för olika arbeten bedöms, värderas och hanteras lönemässigt. Därmed kommer en arbetsgivare i praktiken att göra ett ställningstagande till vilka arbeten som anses vara likvärdiga. Själva syftet med en lönepolitik är att den ska uttrycka organisationens eftersträvade lönebild för förekommande arbeten. Lönepolitiken ska exempelvis kunna tjäna som vägledning så att nyanställda inplaceras på en för organisationen anpassad lönenivå. En lönepolitik har i regel som uppgift att beskriva inom vilka lönespann olika grupper av (likvärdiga) arbeten förväntas ligga. Dessutom bör lönepolitiken kunna precisera lönekriterier, samt deras tillämpning, för att differentiera lönen hos individer som utför lika arbeten. Saklighetskravet i lönekartläggningsbestämmelserna innebär således inte att alla arbeten av lika värde ska ha samma lön, utan att lönen ska kunna motiveras utifrån de lokala lönekriterierna som tillämpas. Givet att det finns kriterier för individuell prestationsbedömning ska tillämpningen av dessa kriterier kunna förklara lönespridningen inom ett visst (lika)arbete. Om lönekartläggningsbestämmelserna tillämpas på ett korrekt sätt, i det moment som handlar om att analysera en viss lönestruktur, måste således hänsyn tas både till svårighetsgraden av ett arbete (oavsett vem som utför arbetet) och hur detta arbete utförs (av enskilda anställda).
Mot bakgrund av att Sverige har ett system där den lokala lönebildningen är helt dominerande, är möjligheterna till att finna lösningar för ett bättre samspel mellan lönekartläggningsbestämmelserna och kollektivavtalssystemet särskilt gynnsamma. Som huvudregel sammanfaller i Sverige arbetsgivarens ansvar för att lönesättningen inte ska vara könsdiskriminerande med den faktiska nivån där löner definieras. Transportsektorn utgör det främsta undantaget. Annorlunda förhåller det sig i länder som i hög grad tillämpar tarifflönesystem som innebär att individuella lönenivåer definieras i kollektivavtal som gäller för en hel bransch. I sådana situationer krävs särlösningar för att hantera könsrelaterade löneskillnader som identifieras på företagsnivå, men som har sin grund i tillämpningen av centrala lönetariffer. I den tidigare refererade finska rapporten
Kollektivavtalens effekter utifrån ett könsperspektiv påpekas att en arbetsgivare enligt EU-rätten inte kan åberopa ett diskriminerande kollektivavtal för att motivera en diskriminerande praxis. Enligt rapportförfattarna vore det rimligt att straffen för diskriminerande bestämmelser i första hand bärs av kollektivavtalsparterna när den enskilde arbetsgivaren i god tro följt avtalets bestämmelser.
Lönekollektivavtal som bygger på lokal lönebildning och som kräver att lönekriterier definieras lokalt sammanfaller metodmässigt med den metod som lönkartläggningsbestämmelserna anvisar. Vägar för ett förbättrat samspel med SSYK/ISCO-systemets centralstyrda befattningsnomenklaturer är att i ett första steg utarbeta tydliga lönekriterier och en tydlig lönepolitik. Inom ramen för detta arbete behöver det identifieras vilka arbeten som förekommer (lika arbeten) och vilka arbeten som kravmässigt antingen ligger på samma nivå eller på olika nivåer (likvärdiga arbeten). När de lönepolitiska ställningstagandena, i enlighet med kollektivavtalens principer inklusive en bedömning av vilka arbeten som är lika och likvärdiga, är genomförda följer steg två. Detta andra steg består av överväganden kring hur de unika arbetena på just den arbetsplatsen bäst kan klassificeras i enlighet med SSYK/ISCO-systemets mer grovkalibriga raster. En bottom-up metod där inplacering i SSYK/ISCO-koder utgör det sista ledet kan förebygga en fixering och inlåsning vid ISCO-systemets grupperingsnivåer. ISCO-systemet saknar en inbyggd kompabilitet mellan olika yrkesgrupper. Jämförelsen mellan artskilda arbeten är själva poängen med begreppet likvärdigt arbete.
Sammanfattningsvis är det angeläget att lokala parter blir uppmärksammade på att begreppet ’krav i arbetet’ kan tolkas på olika sätt och att begreppet har en mer eller mindre stark anknytning till två regelverk med helt olika syften; dels förordning eller lagstiftning om att rapportera lönestatistik, dels diskrimineringslagslagstiftning. Det vore önskvärt att denna risk för sammanblandning uppmärksammas i lönekollektivavtalen. Det bör även framgå av lönkollektivavtalen att utgångspunkten för att bestämma arbetets värde och därmed sammanhängande ’krav i arbetet’ har en precis juridisk innebörd. Den definitionen finns numera i Lönetransparensdirektivet. En precisering av kollektivavtalen på dessa punkter inverkar inte på parternas möjligheter att sluta avtal om löner.