Gå till innehållet

11. Samman­fattande diskussion

I centrum för denna sammanfattande diskussion står frågan om genomförandet av lönetransparensdirektivet och på vilket sätt dess implementering kan tänkas inverka på den nordiska partsmodellen. Vidare diskuteras i vilken mån det kan vara nödvändigt med kompletterande åtgärder, antingen med stöd av lagstiftning eller i form av kollektivavtal. Då Nordiska ministerrådet uttryckt en ambition om att stärka utbytet inom området lika lön, likvärdigt arbete och arbetsvärdering samt till att bygga allianser i de nordiska länderna, presenteras avslutningsvis några förslag för ett sådant fortsatt arbete.

Begreppet likvärdigt arbete och löne­transparens­direktivets betydelse

Av rapporten framgår att likvärdigt arbete inte på något sätt är ett nytt begrepp. Det har funnits med sedan ILO grundades år 1919 och därefter preciserats i form av ILO konvention nr. 100 och av EU-domstolens praxis. Det noteras att Nordiska ministerrådet utgav en publikation på temat år 1992. Av ILO-konventionen framgår att staten har ett särskilt ansvar för att genomföra principen om lika lön för likvärdigt arbete. I rapporten har det beskrivits hur staten varit involverad i trepartskommissioner kring temat jämställda löner, som i de finska, danska och isländska exemplen. I Sverige har en kommission för jämställda livsinkomster avlämnat en omfattande utredning. Gemensamt för dessa kommissioner är att presenterade förslag, i ett senare led, allt för sällan resulterat i specifika åtgärder för att åtgärda könsrelaterade obalanser på arbetsmarknaden. Arbets­marknadens parter har i regel inte visat några större ambitioner till att integrera begreppet likvärdigt arbete i de egna kollektivavtalen och att se det som ett begrepp som kräver praktisk tillämpning. Detta beskrivs specifikt i kapitel 5, 7 och 9. Iakttagandet i en av de finska rapporterna kan tjäna som exemplifiering. Där noteras motsägelsen i att arbetsmarknads­organisationer på ett generellt plan förklarar att de är engagerade i att främja jämställdhet och att de utvärderar könseffekterna av de egna kollektivavtalen. Samtidigt verkar dessa deklarationer sällan omsättas till specifika åtgärder som leder till förändring.
Insikten om att den väg som bygger på frivillighet regelmässigt har utnyttjats för att slippa vidta åtgärder som leder till förändring, utgör grunden för antagandet av lönetransparensdirektivet 2023/970. Antagandet av direktivet föregicks av en nioårig fas där motivationen till att vidta frivilliga åtgärder kom att testas. Innebörden av dessa olika rekommenderade åtgärder, som även fick beteckningen ”verktygslåda”, framgår av EU-kommissionens rekommendation från år 2014.
European Commission, Commission Recommendation on strengthening the principle of equal pay between men and women through transparency, COM(2014)1405 final.

Lönetransparens­direktivet som ett hot mot de nordiska partsmodellerna

Direktivets omvandling till nationell lagstiftning medför krav på förändring hos såväl statliga tillsynsmyndigheter som hos lokala och centrala parter på arbetsmarknaden. Ett betydligt mer aktivt förhållningssätt till begreppsparet lika och likvärdigt arbete blir nödvändigt jämfört med vad som hittills varit fallet. Implementeringsprocessen av direktivet kommer dock sannolikt att stöta på motstånd, inte minst från centrala arbetsmarknads­företrädare. Ett gemensamt ställningstagande från danska och svenska centrala partsföreträdare exemplifierar motståndet mot att effektivisera tillämpningen av EU:s likalöneprincip.
Svenskt Näringsliv (2021) "Lönetransparendirektiv direkt hot mot de svenska och danska arbetsmarknadsmodellerna". Ställningstagande 30 november 2021 från ordföranden i de fackliga centralorganisationerna LO och PTK (Sverige) samt FH (Danmark), tillsammans med vd för Svenskt Näringsliv och Dansk Arbejdsgiverforening.
 Kärnan i de uttryckta invändningarna handlar om att direktivet måste medge ett samspel med gällande regler på arbetsmarknaden, att reglerna ska vara tydliga och förutsägbara samt att reglerna inte ska inkräkta på parternas självbestämmande och deras rätt att förhandla och teckna kollektivavtal. Som en kommentar till dessa förmodade hot mot den nordiska arbetsmarknadsmodellen kan följande anföras:
För ett underkännande av ingångna kollektivavtal krävs ett domstolsutslag. Sannolikheten att genomförandet av direktivet skulle medföra en våg av stämnings­ansökningar bland nordiska arbetstagare för att deras arbetsgivare gör sig skyldiga till lönediskriminering förefaller inte sannolik. Särskilt mot bakgrund av att framgångarna i löne­diskriminerings­tvister hittills varit ytterst begränsade. Detta faktum är en av anledningarna till att direktivets huvudfokus ligger på proaktiva åtaganden som inte kräver domstolars inblandning. Det finns inte heller några skrivningar i direktivet om att jämställdhetsorgan eller övervakningsorgan skulle kunna överta rollen från arbetsmarknadens parter om att förhandla och att ingå kollektivavtal. Själva kärnan i direktivet handlar istället om transparens och tydliga spelregler. En sådan tydlighet relaterar till användningen och tillämpningen av lönekriterier som antingen har sin grund i kollektiva överenskommelser eller är ett uttryck för ensidiga ställningstaganden från arbetsgivarens sida. Tydligheten ska även återspeglas i de ramar som uppställs för hur jämställdhets­organen och övervakningsorganen har att agera. En sådan tydlighet är möjlig att åstadkomma med stöd av författningstext som preciserar ramarna för myndigheternas agerande.
Det finns en bestämmelse i lönetransparensdirektivet som sannolikt kan påverka parternas överenskommelser om lönesättning. Det handlar om regeln där en maximal löneskillnad på 5 procent inom en arbetstagarkategori kan bli föremål för ”gemensam lönebedömning”. Innebörden av denna regel har beskrivits och illustrerats i kapitel 8. Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att ILO-konventionen bygger på en trepartsöverenskommelse. Det innebär att principen om lika lön för likvärdigt arbete utgör ett åliggande för arbetsmarknadens parter. Regeln innebär för det första att lokala parter behöver vara uppmärksamma på att lönebestämningen för enskilda arbetstagare sakligt ska kunna motiveras med stöd av dokumenterade lönekriterier. För det andra ska lokala parter kontrollera att tillämpningen av dessa kriterier inte är diskriminerande. Frågan är om detta verkligen utgör ett reellt problem? Vilken arbetsgivare skulle vilja tillämpa osakliga och diskriminerande lönekriterier? Till saken hör att denna regel endast aktualiseras hos arbetsgivare med minst 100 anställda. I en så pass stor verksamhet finns det alltid en professionell HR-avdelning som förväntas vara väl insatt i gällande lagar och kollektivavtal.
Som en följd av den svenska Jämställdhetsombudsmannens insatser justerades löner för flera tusen anställda under början av 2000-talet. Den genomsnittliga lönehöjningen vid en av dessa granskningar var närmare 1300 kronor enligt dåvarande penningvärde.
Se exempelvis Miljongranskningen - Resultat av etapp 2 och slutrapport (Jämställdhetsombudsmannen 2008). Av rapporten framgår följande, s. 26: ”De 177 arbetsgivarna vars ärenden avslutats per den 8 oktober 2008 har tillsammans 96 000 anställda. De lönejusteringar som hade upptäckts fram till den 8 oktober 2008 omfattar minst 1 528 arbetstagare, vilket motsvarar 1,6 procent av samtliga anställda. Av dem är 1 027 kvinnor och 66 män. För 435 personer har kön inte redovisats.” Den genomsnittliga höjningen av lönen uppgick enligt rapporten till cirka 1280 kronor per person och månad.
 Det saknas uppgifter om att dessa lönejusteringar skulle ha påverkat eller hotat den svenska löne­bildnings­modellen. Det förefaller därför som föga sannolikt att de lönejusteringar som framöver kan förväntas, till följd av lönetransparensdirektivets genomförande, skulle hota de etablerade partsmodellerna.

Statens ansvar för att motverka byråkrati och för att utveckla mallar och verktyg 

Genomförandet av direktivet medför att stora mängder lönedata behöver sammanställas och analyseras på verksamhetsnivå, rapporteras till ett övervakningsorgan, analyseras på myndighetsnivå samt sammanställas för att tillgänglig­göras för allmänheten och för vidare rapportering till EU-kommissionen. Antalet arbetsgivare som påverkas av rapporteringskravet i Sverige med drygt 10 miljoner invånare är uppskattningsvis 5 500.
Dessa arbetsgivare består av cirka 4 950 privata företag, 160 statliga myndigheter, 21 regioner och 290 kommuner.
 I Norge rör det sig om cirka 4 000 arbetsgivare.
Det finns anledning att rikta kritik mot att direktivets formuleringar om kraven på insamling och sammanställning av löneuppgifter inte förberetts med tillräcklig omsorg. Detta kan exemplifieras av en formulering i artikel 29.3.c. Där anges att medlemsstaternas arbete med att analysera orsakerna till löneskillnaderna mellan könen, i detta fall syftas på övervaknings­organets arbete, ska stödjas ”särskilt med hjälp av EIGE:s analytiska arbete och verktyg.”
EIGE är förkortningen för European Institute for Gender Equality.
 Problemet i detta sammanhang är tvåfaldigt, vilket tidigare omnämnts. Mer än ett halvår efter att direktivet har antagits har EIGE inte ens påbörjat något utvecklingsarbete av verktyg för löneanalys. Dessutom handlar den planerade utvecklingen av ett verktyg för löneanalys inte om ett verktyg för analys av löneuppgifter på nationell nivå, vilket förespeglas i artikel 29. Istället är siktet inställt på att utveckla ett verktyg för bedömning av kraven i arbetet som kan tillämpas på verksamhetsnivå, i enlighet med ordet ”verktyg” i artikel 4.2.
Som tidigare beskrivits i kapitel 8 kommer arbetsgivare att vara i behov av omfattande vägledning och administrativt stöd. Analytiska verktyg och mallar behöver utvecklas för användning på verksamhetsnivå (lokal nivå) med syfte att bl.a. sända in uppgifter till central nivå (övervakningsorganet). Verktyg krävs även för analys av löneskillnader och för produktion av statistik som genomförs på central nivå, dvs. av övervakningsorganet. Dessa olika analytiska verktyg och mallar behöver utvecklas i samklang och vara inbördes avstämda. Utvecklingen av verktyg enligt artikel 4.2 för att analysera löneskillnader mellan likvärdiga arbeten, vilket kan gå på tvärs över kollektivavtals­gränser, kan inte ses som en primär uppgift vare sig för en enskild facklig organisation eller en arbetsgivar­organisation. Behovet av nämnda verktyg och mallar följer av krav på åtgärder som riktar sig mot staten.
Detta följer av ordalydelsen i artikel 4.2. En medlemsstat kan dock överlåta ansvaret för att utveckla sådana verktyg om det föreligger en etablerad praxis kring detta (artikel 33). Så är dock inte fallet i något nordiskt land.
 Därför bör ansvaret för detta utvecklingsarbete hanteras som en myndighets­uppgift. För att reducera arbetsgivarnas kostnader, förenkla deras administrativa börda och för att all rapportering samt utvärderingen på myndighetsnivå ska ske på smidigast möjliga sätt, är det angeläget att staten tar ett helhetsansvar på detta område. Själva utvecklingsarbetet, med möjlighet till branschanpassade varianter, bör lämpligtvis ske i samråd med arbetsmarknadens parter. Om staten inte tar detta ansvar ligger det när till hands att stora lönekonsultbolag kliver in för att sälja in egenutvecklade lösningar. I ett sådant scenario får landets arbetsgivare betala hela eller delar av notan för utvecklingsarbetet av nödvändiga verktyg som följer av kraven i lönetransparensdirektivet.
Uttalanden från ILO, här i form av ett citat från 2013, understryker statens ansvar på detta område:
Where the Government is not in a position to influence levels of remuneration it must nevertheless promote the application of the principle of equal remuneration for work of equal value. Where remuneration is determined by collective agreements or individual contracts in the private sector as well as in the informal economy this should occur. In promoting the application of equal remuneration, the State cannot be passive, and needs to take proactive measures. Key elements of ensuring and promoting the application of the principle of equal remuneration in accordance with the Convention are the obligations to promote objective methods for the evaluation of jobs and to cooperate with workers’ and employers’ organizations.
I den finska rapporten om Kollektivavtalens effekter utifrån ett könsperspektiv uppmärksammas att det behövs komplement till en generellt utformad lagstiftning om lönekartläggning. I detta sammanhang kan bransch­anpassade verktyg och metoder som ett resultat av kollektiva överenskommelser vara av värde, då lönestrukturerna för olika avtalssektorer, arbetsstyrkans sammansättning och övriga villkor kan uppvisa stora variationer.

Behov av åtgärder som inte direkt framgår av transparensdirektivet

Tillsynens betydelse för att lagstiftningen ska efterlevas

En viktig fråga för att bestämmelser om lika lön för likvärdigt arbete ska efterlevas är att tillsynen är effektiv och tillräckligt finansierad. På detta område är de samlade nordiska erfarenheterna nedslående, särskilt med tanke på hur länge lönekartläggningsbestämmelser har funnits i Sverige. Lönetransparens­direktivet riskerar att bli en papperstiger om rapporterings­kravet inte kombineras med ett effektivt system med sanktionsavgifter. Denna aspekt uppmärksammas i den svenska utredningen SOU 2024:40.
Se förslaget till författningsförslag 3a kap. 16 § (”uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt”) i kombination med 3a kap. 18 § (”ska åläggas att betala sanktionsavgift”).
 Det är även nödvändigt att den myndighet som granskar lönekartläggningar har en hög kunskapsnivå om kollektivavtalens konstruktion. Återkopplingar på insända lönekartläggningar som uppvisar brister och som ska kompletteras behöver formuleras på ett initierat sätt för att kunna ge vägledning för lokala parter. 

Direktivets 5-procentregel och ”Murphy fallet”

Direktivets tidigare beskrivna 5-procentregel medför särskilda krav på att åtgärda löneskillnader i en ’arbetstagarkategori’ av likvärdiga arbeten. I tidigare granskningar som den svenska Jämställdhets­ombudsmannen genomfört har det uppmärksammats att vissa arbetsgivare som önskat bevara de aktuella lönerelationerna, trott sig ha funnit en väg att minimera antalet arbeten som behöver jämföras inom samma nivå eller grupp med likvärdiga arbeten. Tillvägagångs­sättet har handlat om att skapa ett stort antal nivåer med likvärdiga arbeten och att efterföljande jämförelser enbart gjorts inom respektive likvärdighetsnivå. Som beskrivits i kapitel 5 var denna fråga föremål för rättslig prövning i Sverige i ett ärende som gällde Holmen Paper. Nämnden underkände Diskriminerings­ombudsmannens argumentation om att en grupp med lägre krav i arbetet, men som trots detta hade högre lönenivå, behövde ingå i jämförelsen och analysen av likvärdiga arbeten. Nämnden menade att detta krav enbart framgick av förarbetsuttalanden och inte av själva lagtexten. Sedermera genomfördes en lagändring och i detta sammanhang underströks att denna fråga redan hade klarlagts av EU-domstolen i mål 157/86 Murphy.
Hur den svenska lagtexten numera är utformad framgår här samt i engelsk version, extract from diskrimineringslag (2008:567) 3 kap. 9 § / chapter 3, section 9.
 Ett liknande förtydligande som genomfördes i de svenska lönekartläggningsbestämmelserna saknas i övriga nordiska länder.

Marknadslöneläget som skäl för avsteg från likalöneprincipen

Ett annat kryphål som flitigt använts som argument för att bevara en befintlig lönestruktur är att hänvisa till det något diffusa begreppet marknadslöneläget. Frågan har blivit närmare belyst i slutet av kapitel 5. Detta tema berörs vare sig i direktivtexten eller i direktivets inledning, även kallad preambel. Därmed riskerar denna väl dokumenterade problematik att glömmas bort då det i flera nordiska länder getts instruktioner om att inte föreslå andra författnings­förslag än vad som är nödvändigt för att direktivet ska kunna genomföras. Utifrån direktivets ändamål är det nödvändigt att frågan uppmärksammas såväl av lagstiftare som av arbetsmarknadens parter. I det senare fallet kan det ske i samband med utformningen av avtalstexter, eller gemensamt utarbetade kommentarer, som syftar till att underlätta samspelet mellan lagstiftning och kollektivavtal. Det är angeläget att dokumenterbara svårigheter med att bibehålla och rekrytera personal skiljs ut från den situation då hänvisningen till marknadskrafter reflekterar en önskan om att slippa göra en kritisk granskning av organisationens lönepolitiska ställningstaganden.

Kollektivavtalens anpassning till den EU-rättsliga terminologin

I den finska rapporten, Kollektivavtalens effekter utifrån ett könsperspektiv som omnämns i kapitel 5, uppmärksammas nödvändigheten av att kollektivavtalen i sin terminologi bättre anpassas till de begrepp som följer av EU-rätten. Ett liknande resonemang följer av sammanfattningen i kapitel 9. Där uppmärksammas att begreppet krav i arbetet kan tolkas på olika sätt och att begreppet har en mer eller mindre stark anknytning till två regelverk med helt olika syften. Dels har krav i arbetet en indirekt betydelse då yrkesklassificeringar enligt ISCO-standarden genomförs, dels handlar det om att begreppet krav i arbetet har en precis juridisk innebörd, vilket framgår av direktivet om lönetransparens. Det är angeläget att kollektivavtalen i sin utformning underlättar samspelet med olika författningar som riktar krav på lokala parter. Exempel på ett sådant krav är att kunna redovisa löneskillnader mellan könen i lika och likvärdiga arbeten, fördelat på ordinarie grundlön samt lönetillägg eller rörliga ersättningar.

Former för samråd och samverkan mellan lokala parter

I lönetransparensdirektivet finns formuleringar om samråd med arbetstagarföreträdarna i artikel 9.6. I artikel 10.1 anges att arbetsgivare under uppräknade omständigheter ska samverka med sina arbetstagarföreträdare. Vid ett normalt fackligt uppdrag är uppgiften att företräda de egna medlemmarna. Kan det vara så att arbetstagarrepresentanter förväntas frångå denna roll i samband med en lönekartläggning? Osakliga löneskillnader är per definition ett brott mot en individs mänskliga rättigheter.
”(R)ätten att inte bli diskriminerad på grund av sitt kön (utgör) en av de grundläggande mänskliga rättigheterna som domstolen har att säkerställa”. Förenade målen C-270/97 och C-271/97 Deutsche Post AG, punkterna 56 och 57.
 Förväntas samverkansgruppen som ska genomföra arbetet ta ett gemensamt ansvar i förhållande till samtliga anställdas löner, oavsett facklig tillhörighet? I så fall finns stora likheter med rollen hos ett skyddsombud i arbetsmiljöfrågor. Det finns därför anledning att ägna särskild uppmärksamhet åt utformningen av förfaranderegler när samråd och samverkan enligt lönetransparensdirektivet aktualiseras. Detta kan handla om preciseringar såväl i lagtext som i kollektivavtal på central eller på lokal nivå.
Innebörden av att lönefrågor hanteras i två separata system beskrivs närmare i artikeln Samverkan och lönekartläggning, Fransson och Stüber (2004).

Kunskaper och erfarenheter av att analysera en lönestruktur ur ett könsperspektiv

Att analysera en lönestruktur ur ett könsperspektiv kräver kunskaper och erfarenheter. Sådana kunskaper erhålls inte per automatik varken efter genomgången personalvetar­utbildning, vid utförande av ett förtroendeuppdrag som fackligt ombud eller en anställning på en anti-diskrimineringsmyndighet. Saknas kunskaper för att kritiskt granska presenterade lönekartläggningar riskerar direktivets genomförande att förstärka legitimiteten av befintliga lönestrukturer. Av lönetransparensdirektivets artikel 11 uppmärksammas frågan om att medlemsstaterna ska tillhandahålla stöd i form av tekniskt bistånd och fortbildning. Frågan om att förmedla nödvändiga kunskaper behöver uppmärksammas på en rad olika nivåer, bland annat i innehållet på personalvetar­utbildningar, av arbetsmarknadens parter vid utformning av partsgemensamt utbildningsmaterial och särskilda vägledningar som anpassas till respektive bransch och i interna utbildningar av myndighetsanställda med tillsynsuppgifter över likalöneprincipen.

Likvärdigt arbete – det individuella hänger samman med det strukturella

Möjligheterna till att med stöd av lönetransparensdirektivet åtgärda lönegapet mellan kvinnor och män på nationell nivå är begränsade. Detta har uppmärksammats i flera av de refererade rapporterna. Direktivet innehåller inte någon mekanism för att utjämna löneskillnader mellan olika yrken, sektorer eller branscher. Dess operativa fokus handlar om att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män hos enskilda arbetsgivare. Samtidigt medför rapporterings- och publicerings­kraven att det öppnas nya vägar för att frågan om strukturella löneskillnader ska uppmärksammas i det offentliga samtalet. Detta kan i sin tur skapa tryck såväl på politiken som på arbetsmarknadens parter till att vidta ytterligare åtgärder.
Kraven på lika lön för lika och likvärdigt arbete kan inte ses isolerade från andra förebyggande bestämmelser i nordisk diskrimineringslagstiftning. Det handlar exempelvis om krav på att kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap, arbetstidsfrågor eller krav på förebyggande insatser för att motverka sexuella trakasserier. Frågan om jämställda löner hänger därmed samman med frågan om hur det obetalda hemarbetet organiseras eller med temat mäns våld mot kvinnor, såväl på ett strukturellt som på ett individuellt plan. Olika bestämmelser om proaktiva åtgärder har således en ömsesidigt förstärkande effekt.
I frågor som berör sexuella trakasserier har det skett en påtaglig normförändring. Efter #metoo finns en uppenbar konsensus om noll tolerans mot sexuella trakasserier på arbetsplatser i de nordiska länderna. Denna normförändring, jämfört med situationen på 1990-talet innan sexuella trakasserier blev ett juridiskt begrepp, är även ett uttryck för utvecklingen av ett individbaserat mänskliga rättigheters perspektiv.
Än så länge förefaller samma individbaserade rättighetsperspektiv inte vara lika givet när det gäller könsrelaterade löneskillnader. Cirka fem procents löneskillnad, vilket den övergripande statistiken visar för Danmark och Norge, kan förefalla liten sett till olika index om könslönegapet i en internationell jämförelse.
Se exempelvis statistik från OECD baserad på uppgifter från år 2022, http://www.oecd.org/gender/.
 Ur ett individperspektiv handlar sådana små löneskillnader, då de ackumuleras över tid, om ett livsinkomstbortfall i miljonklassen.
Beräkningen utgår från personer med en genomsnittlig lönenivå och ett antagande om en konstant löneskillnad på 5–6 procent under 40 års tid.
Byrial Bjørst, som även fungerat som referensperson till denna rapport, har i en tidigare text fångat sambandet mellan den strukturella nivån och enskilda individers vardag på följande sätt:
Løngabet har direkte indflydelse på kvinder og mænds muligheder - ikke blot i dagligdagen, når vi køber ind, men også når vi køber hus, når vi vælger om vi vil leve alene gå ind i et parforhold eller forblive i et forhold. Løngabet påvirker pars beslutninger om, hvem der skal tage orlov med børnene eller hvilken af vores karrierer, der skal have forrang. Løngabet medfører også forskel i vores muligheder, når vi går på pension. Løngabet er ikke blot et udtryk for uligheden i mænds og kvinders indtægt. Løngabet er også i sig selv en årsag til ulighed i alle livets forhold. Forbedring af ligheden mellem mænd og kvinder forudsætter en mindskning af løngabet. Det afgørende er ikke, om løngabet er ulovligt eller om det er forklaret eller uforklaret. Det afgørende er, at det bliver lukket.
Bjørst (2019) s. 11.

Nordiska ministerrådets (fortsatta) projekt om likvärdigt arbete

Den här rapporten är en del av en satsning från Nordiska ministerrådet som bland annat syftar till att stärka utbytet inom området lika lön, likvärdigt arbete och arbetsvärdering samt till att bygga allianser i de nordiska länderna. Detta ska ske i form av möten och evenemang samt dokumentationer av utfört arbete.
I denna rapport har en rad olika aspekter på frågan om likvärdigt arbete beskrivits. Ett fortsatt utbyte om likvärdigt arbete skulle förslagsvis kunna ske utifrån följande teman:
  • Utveckling av statistik och indikatorer som syftar till att bättre beskriva utvecklingen mot lika lön för likvärdigt arbete på nationell nivå och utveckling av kompletterande kontrollvariabler för att beskriva könslönegapet.
  • Utvecklingen av verktyg och mallar för att möta transparensdirektivets olika krav på analys och rapportering. Metoder för bedömning av arbetskrav liksom åtgärder för att minska kostnader och den administrativa bördan för arbetsgivare ryms inom detta fält.
  • Utbyta erfarenheter av hur den nya informationen som följer av rapporteringskraven i transparensdirektivet används och sammanställs. Detta kan innefatta såväl mediabevakning som publicering av rapporter från myndigheter och arbetsmarknadens parter eller forskning inom akademin.
  • Kopplingen av likvärdigt arbete till en bredare jämställdhetspolitisk kontext och därmed frågans samspel med andra jämställdhetspolitiska mål.
  • Juridiska frågor kring principen om lika lön för likvärdigt arbete; exempelvis om lönetransparensdirektivet införlivas i samtliga nordiska länder, hur detta i så fall sker samt att följa utvecklingen av rättspraxis.
  • Kollektivavtalens roll för att främja likalöneprincipen. Sker det förändringar med anledning av lönetrans­parensdirektivet och hur kommer dessa i så fall till uttryck?
Nordiska ministerrådet I www.norden.org/sv/publikationer I pub@norden.org