Förbud mot lönediskriminering – Ligelønsloven 6 §
Förbudet mot lönediskriminering framgår av 6 § i Ligelønsloven. Kopplingen till begreppen lika och likvärdigt arbete framgår av 1 §, 2 st.
Finland
verka för att lediga platser söks av både kvinnor och män,
främja en jämn könsfördelning vid intern och extern rekrytering,
främjande av jämställda anställningsvillkor inklusive lön,
underlätta att förena förvärvsarbete och föräldraskap samt
förebygga könsdiskriminering.
Bestämmelser om lönekartläggning började gälla den 1 januari 2015 och har därefter genomgått vissa förändringar. För närvarande ska arbetsgivare, med minst 30 anställda, vart annat år utarbeta en jämställdhetsplan inklusive lönekartläggning. Lönekartläggningen ska ge uppgift om klassificering, löner och könsrelaterade löneskillnader gällande samtliga anställda. Lagen anger att lokala parter kan avtala om en alternativ hantering: Lönekartläggning vart tredje år samt att övriga områden i planen upprättas varje år. Jämställdhetsplanen ska utarbetas i samverkan med representanter utsedda av personalen (6 a §).
Syftet med en lönekartläggning är att utreda om det förekommer ogrundade löneskillnader gällande arbeten som är lika eller likvärdiga. Orsakerna till löneskillnaderna ska utredas och om godtagbara orsaker saknas har arbetsgivaren en skyldighet att vidta lämpliga korrigerande åtgärder (6 b §).
Förbud mot diskriminering på grund av kön finns i 7 § och att detta förbud explicit gäller vid tillämpning av lönevillkor framgår av 8 §, p. 3.
Island
De isländska proaktiva bestämmelserna bygger på en annan regleringsteknik än befintliga lönekartläggningsbestämmelser i Finland, Norge och Sverige samt de delar av Lönetransparensdirektivet som handlar om lönekartläggning. Istället får bakgrunden till de isländska bestämmelsernas konstruktion sökas i EU:s bestämmelser om produktsäkerhet. Denna regleringsteknik beskriver ett samspel mellan lagstiftning via demokratiskt valda institutioner och normering via standardiseringsorgan i form av ISO.
Till skillnad från den isländska lagstiftningen som är fritt tillgänglig i engelsk översättning är standarden ÍST 85 mera svåråtkomlig. Mot denna bakgrund ges de isländska bestämmelserna ett något större utrymme än framställningen från övriga länder.
Rättsliga regler och standarden ÍST 85:2012 med bakgrund i det isländska partssystemet
De isländska reglerna om certifiering och jämställda löner har sin bakgrund i en standard som presenterades år 2012, ÍST 85:2012 Equal wage management system – Requirements and guidance (fortsättningsvis förkortat ÍST 85). Arbetsmarknadens parter och överenskommelser i form av kollektivavtal har spelat en central roll vid utarbetandet av standarden:
The overall concept has been in preparation since 2008 and was initiated by the social partners the Icelandic Confederation of Labour, ASÍ and SA–business Iceland. Þorsteinn Viglundsson, who was also the Managing Director of SA–Business Iceland from 2013 to 2016, said, ‘the trade unions proposed that we should develop some kind of equal pay mechanism, which quickly developed into the methodology of an international management standard. And that was in development between 2008 and 2012’ (…) Their aim was to create a bottom-up alternative, with a toolkit for companies to use to check whether they were discriminating or whether they had some bias (Interview, SA, 2018). Accordingly, the trade union and the employers’ association signed the collective agreement in February 2008 with a specific mention of the aim to develop a certification system, in one form or another, that both parties could agree on.
Det ursprungliga syftet var att utveckla en metod som byggde på frivillighet och där lärande exempel, på företags- eller organisationsnivå, skulle utgöra drivkraften för att främja en jämställd lönesättning. Parterna valde metodmässigt att knyta an till management- och ledningssystem i form av ISO-standarder som var väl kända inom näringslivet.
En ändring skedde från den 1 januari 2018. Enligt dåvarande jämställdhetslag blev standarden obligatorisk för arbetsgivare med minst 25 anställda. Motivet till lagändringen var att få ett bättre genomslag för principen om lika lön för lika och likvärdigt arbete. Tillämpningen av standarden hade fram till dess varit ytterst begränsad.
Jämställdhetslagen och jämställdhetsstandarden – regleringar med olika syften
Syftet i den isländska jämställdhetslagen har en koppling till den isländska statens åligganden i förhållande till EES-rätten (och därmed även EU-rätten) och till folkrättsliga förpliktelser som knyter an till begreppet mänskliga rättigheter. Ursprunget till förbudet mot lönediskriminering inom EU var konkurrensrättsligt och kom till uttryck i artikel 119 i 1957 års Romfördrag. Bestämmelsen var ett resultat av den franska statens oro för konkurrensfördelar från länder med låga kvinnolöner. Efter hand har EU-domstolen i olika domar förtydligat att rätten att inte bli diskriminerad på grund av sitt kön utgör en av de grundläggande mänskliga rättigheterna som domstolen har att säkerställa. Domstolen har vidare markerat att det ekonomiska syftet med lönediskrimineringsförbudet är av sekundär karaktär i förhållande till gemenskapens sociala mål.
Av introduktionen till ÍST 85 (s. 5) framgår att standarden marknadsförs med argument om att dess tillämpning förväntas öka konkurrenskraften och lönsamheten i organisationen:
To implement the Equal Wage Standard could enhance its credibility regarding professional human resource management, corporate responsibility and good management practice. (…) Reviewing the jobs of all employees can reveal opportunities for a more efficient division of labour, reduced cost and, as applicable, increased income. The cost that may at first appear to result from a project of this kind could prove small in comparison with more efficient management, more content staff and eventual impact on financial results.
Aktiva åtgärder om lön och om andra jämställdhetsfrågor
Bestämmelserna om att främja jämställdhet i den isländska jämställdhetslagen liknar i hög grad motsvarande bestämmelser i Finland, Norge och Sverige i den mening att de berör frågor om intern- och extern rekrytering, arbetsförhållanden, att förebygga sexuella trakasserier samt att underlätta förening av förvärvsarbete och föräldraskap (artiklarna 4 samt 12–14). Dessa delar gäller samtliga arbetsgivare. Begreppen jämställdhet och jämställda löner relaterar till tre kategorier: kvinnor, män och ”persons whose gender is registered as neutral in Registers Iceland” (art. 6).
Arbetsgivare med minst 25 anställda ska vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan alternativt ”mainstream gender equality perspectives into their personnel policy” (art. 5). I lagen anges två olika gränsvärden för arbetet med lönekartläggning.
Det ena alternativet, equal pay certification (art. 7), gäller arbetsgivare med minst 25 anställda. Det innebär krav på att lönekartläggning och analys vart tredje år ska granskas och godkännas av ett oberoende tredjepartsorgan som är certifierat av Directorate of Equality. Ett godkännande medför att arbetsgivaren erhåller en equal pay certification. Granskningsorganet ska i sin tur skicka en kopia av arbetsgivarens dokumentation till tillsynsmyndigheten. Därefter får arbetsgivaren en särskild equal pay symbol ifrån tillsynsmyndigheten (art. 9).
För arbetsgivare med 25–49 anställda finns ett förenklat alternativ, equal pay confirmation (art. 8). Även i detta fall behöver dokumentationen upprättas vart tredje år. Dokumentationen skickas för granskning direkt till den statliga tillsynsmyndigheten, Directorate of Equality. Om dokumentationen är fullgod erhåller arbetsgivaren en confirmation.
Tillsynsmyndigheten för register över samtliga arbetsgivare som inkommit med godkända dokumentationer liksom register över arbetsgivare som inte levt upp till de vart tredje år återkommande dokumentationskraven. Med stöd av dessa register har myndigheten möjlighet att på eget initiativ initiera vitesförfaranden mot dem som bryter mot lagstiftningen (art. 9 och 10).
En förändring i den nya jämställdhetslagen från år 2020, jämfört med 2018 års lag, är att arbetsgivares dokumentationskrav har ändrats från varje år till vart tredje år och att en förenklad procedur för arbetsgivare med 25–49 anställda har införts.
Särskilt om ÍST 85 – innehåll och rubriker
Standarden består av nio sidor text och av fyra bilagor. Bilaga A (fyra sidor) innehåller kommentarer till olika punkter i standarden. Bilaga B (12 sidor) är en vägledning för klassificering av arbeten, dvs. för värdering av kraven i arbetet. Utgångspunkt är EU-rättens fyra grundkriterier för likvärdigt arbete. Bilaga C (13 sidor) är riktlinjer (guidelines) för löneanalys. Här används olika fiktiva exempel för att visa hur analysen ska eller kan göras ur en rad olika perspektiv. I bilaga D (13 sidor) ges en kort sammanfattning av vägledande rättspraxis från isländska Gender Equality Complaints Committé, Islands högsta domstol och EU-domstolen. Dessutom presenteras kortfattat relevanta bestämmelser i isländsk lagstiftning samt bestämmelser i EU- och EES-rätten.
ÍST 85 – några särskilda karakteristika
Arbetsgivarnas lönekartläggningar granskas av ett oberoende tredjepartsorgan som tilldelats ackreditering av det statliga patentverket. De organisationer som genomför revisioner för att utfärda jämställdhetscertifikat är kommersiella företag.
Standarden innehåller en ordlista där 35 olika termer definieras och förklaras.
Standarden understryker att arbetet med jämställda löner ska präglas av continual improvement, dvs. ständiga förbättringar.
Krav ställs på att löneanalysen ska utmynna inte bara i nödvändiga åtgärder, såsom kompetensutveckling eller lönekorrigeringar, utan att det i ”systemet” (equal wage system) ska anges mätbara mål.
Organisationens equal wage policy ska vara tillgänglig för allmänheten. Däri ingår att organisationen förbinder sig att följa samtliga åligganden som följer av lagstiftning och standard, att organisationen anger mätbara mål i sitt jämställdhetsarbete och att organisationen förpliktigar sig att arbeta med ständiga förbättringar i förhållande till sina interna jämställdhetsmål. Ett uttalat syfte med detta transparenskrav är att skapa intresse och förtroende för arbetsgivaren i förhållande till prospective employees.
Den lönepolicy som ska vara tillgänglig för allmänheten är dock inte samma sak som organisationens wage formation system, vilket kan liknas vid den svenska termen lönepolitik. Detta system ska vara känt för de anställda.
Alla beslut i en organisation om löner och anställningsvillkor ska vara dokumenterade, kommenterade eller begripliga (reasoned) och sökbara (traceable) för en utomstående granskare. Utöver lönekriterierna gäller kravet på transparens även grunden för hur en arbetsvärdering har utarbetats. ”Documentation (…) shall include (…) all decisions on wages and terms, together with the data on which they are based, including job classification, job descriptions and sources of information on the evaluation of individual jobs or employees or groups of employees, as applicable, as well as changes in the wages of individual employees or groups of employees following audits” (punkt 4.4.4.e i ÍST 85). Denna bestämmelse ger däremot inte enskilda arbetstagare någon insynsrätt med stöd av jämställdhetslagens article 6 section 3.
Organisationen måste ha dokumenterade arbetsbeskrivningar för samtliga arbeten, vilka kan ligga till grund för jämförelser om olika arbeten är lika eller likvärdiga (Annex A, p. 4.4.4)
Ledningen (management) ska säkerställa att tillräckliga resurser finns för att genomföra och förbättra de åligganden som standarden kräver.
Organisationen är ansvarig för nödvändig utbildning och kompetens kring de områden som berörs av standarden. Detta gäller anställda som är involverade i beslutsfattande om löner.
Det ska framgå av dokumentationen vem i organisationen som har ansvar för att genomföra olika åtaganden som anges (responsibility within organisation for achievement of objectives) (…) (Roles, responsibility and authority shall be defined).
I den interna kontrollen av equal wage system tilldelas medlemmarna i bolagsstyrelsen en särskild roll för att likalönesystemet möter alla rättsliga krav som riktas mot arbetsgivaren. Utöver krav på internal audit finns en särskild rubrik som heter Management review vilket innebär att bolagsstyrelsen ska ha inplanerade möten för att följa upp att systemet efterlevs.
Förbud mot lönediskriminering
Förbudet mot lönediskriminering kopplat till lika och likvärdigt arbete finns i jämställdhetslagens artikel 18.
Norge
Aktuell lagstiftning i Norge inom området är
Lov om likestilling og forbud mot diskriminering, även officiellt kallad
likestillings- og diskrimineringsloven som trädde ikraft den 1 januari 2018. Då fick även Norge sina första bestämmelser om lönekartläggning. Förbud mot diskriminering gäller i förhållande till 12 angivna diskrimineringsgrunder eller kombinationer av dessa grunder. Bestämmelser om
aktivt likestillingsarbeid kompletterar diskrimineringsförbuden.
Kraven på främjandeinsatser som berör relationen arbetsgivare och arbetstagare omfattar i princip samma områden som i övriga nordiska länder (utom Danmark), dvs. även lönekartläggning. Bestämmelserna är uppdelade på paragrafer om arbeidsgivers aktivitetsplikt (26 §), redegjørelsesplikt (26a §) och opplysningsplikt om likestillingsarbeid (26b §).