5. Rättspraxis från de nordiska länderna

I detta kapitel görs en kortfattad sammanställning av rättspraxis där bestämmelser om lika lön för lika eller likvärdigt arbete har prövats. Presentationen bygger på ett urval med särskilt fokus på avgöranden från de senaste fem eller tio åren och på avgöranden där begreppet likvärdigt arbete varit föremål för bedömning. Samtidigt är även avgöranden som ligger längre bak i tiden av intresse. Ett skäl är att rättspraxis som kan kopplas till likalöneprincipen från de senaste tio åren i vissa länder är ytterst begränsad. Detta är fallet i Danmark, Finland och Sverige.

Ett annat skäl är att vissa frågor om likalöneprincipens praktiska tillämpning har preciserats längre bak i tiden. EU-domstolens vägledande avgörande från tidigt nittiotal, C-400/93 Royal Copenhagen, är ett sådant exempel.

En avgränsning är att det i denna rapport inte ges någon ingående beskrivning av respektive länders forumregler då likalönelagstiftning prövas. Som ett exempel på komplexiteten finns i Danmark tre olika alternativ som kan aktualiseras: Allmänna domstolar med Landsret som första instans, Ligebehandlingsnævnet och Faglig Voldgift. En gemensam nämnare för den rättspraxis som presenteras är att det nästan uteslutande handlar om tvister där en arbetstagare gjort gällande diskriminering eller missgynnande kombinerat med krav på ersättning. Endast från Sverige finns avgöranden kopplade till proaktiv lagstiftning, dvs. bestämmelserna om lönekartläggning.  I dessa ärenden är inte enskilda individers lönesättning föremål för prövning. Det som prövas, något förenklat, är om arbetsgivaren över huvud taget genomfört en lönekartläggning eller om vissa steg i lönekartläggningsarbetet saknas.

Ligebehandlingsnævnet är ett administrativt organ som enskilda kan vända sig till med begäran om ersättning i ärenden om påstådd diskriminering utifrån nio olika diskrimineringsgrunder. Under åren 2019–2020 avgjordes runt 300 ärenden per år. Därefter har antalet ärenden stigit till drygt 400. Dessa ärenden berör alla samhällsområden som täcks av diskrimineringslagstiftning. Flest antal avgöranden, under senare tid, har varit kopplade till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. En fördel med att vända sig till nämnden är att inga avgifter behöver betalas. En begränsning är att nämnden enbart bygger sina avgöranden på skriftliga inlagor. Om vittnesmål anses som nödvändiga måste personen vända sig till allmänna domstolar. I nämndens databas finns 44 ärenden registrerade mellan åren 2009 och 2023 som har samband med sökordet ligeløn. Av dessa ärenden berör endast två arbejde af samme værdi (likvärdigt arbete). I ett avgörande daterat den 10 december 2014 fick käranden som var anställd i ett skomakeri inte medhåll om att jämförelsepersonens arbete var lika eller likvärdigt. I ett avgörande från den 8 oktober 2014 konstaterades att en kvinnlig säljare inte kunnat lägga fram tillräcklig bevisning om att hon utförde likvärdigt arbete jämfört med en manlig kollega.

Sammantaget finns ytterst få avgöranden från Danmark som kan sägas ha lett till förtydliganden avseende begreppet likvärdigt arbete. Här följer ett urval:

Ett mål som haft principiell betydelse för att förtydliga innebörden av begreppet likvärdigt arbete är C-400/93 Royal Copenhagen. I punkt 28 konstaterade EU-domstolen att om grunderna för lönesättningen framstår som oklara, går bevisbördan över på arbetsgivaren för att förklara skillnaderna i den sammanlagda lönen. I det aktuella fallet gällde det en jämförelse av ett kvinnodominerat arbetstagarkollektiv med ett mansdominerat arbetstagarkollektiv. När dessa gruppers löner jämfördes var det på grundval av en uträknad genomsnittslön. Det hade dock varit omöjligt att påvisa vilka faktorer som varit avgörande vid fastställandet av tarifferna eller beräkningsgrunderna vid beräkningen av den rörliga delen av lönen. Med hänsyn till EU-domstolens dom avgjordes saken därefter i nationell domstol, Faglig Voldgift 19 marts 1996. Facklig Voldgift är ett skiljedomsförfarande vid tvister om innebörden av kollektivavtal.

Ett annat avgörande vid Faglig Voldgift, från den 9 april 1997, rörde en jämförelse mellan två arbetstagarkategorier på Helsingörfärjan. I målet prövades om alla arbeten som täcktes av kollektivavtalet för ”gastronomgruppen” utgjorde arbeten av lika värde. I målet jämfördes arbetet som smørrebrødsjomfru, ett kvinnodominerat arbete, med arbetet att som kock framställa varma rätter. Detta arbete var mansdominerat. En helhetsbedömning visade att kraven på kunskaper och färdigheter samt ansvar var högre för kockarna och att endast några av de kvinnor som arbetade som smørrebrødsjomfru hade tillräckliga kvalifikationer för att utföra kocksysslor.

I ett avgörande vid Faglig Voldgift den 19 november 2013 konstaterades att obetalda frukostpauser i vissa kvinnodominerade yrken utgjorde lönediskriminering jämfört med betalda pauser för anställd i manligt dominerade yrkeskategorier.

Den 9 februari 2024 kom ett avgörande vid Faglig Voldgift som rörde företaget Novozymes som i Danmark har 3000 anställda. Jämförelsen gällde arbetena som laborant (kvinnodominerat) och som tekniker (mansdominerat). Båda arbetstagarkategorier har del i framställningen av enzymer och båda arbetstagarkategorier hanterar biomassa i detta sammanhang. Domstolen fann att teknikerarbetet krävde ett större mått av självständighet och ansvar än arbetet som laborant. Då arbetena inte kunde anses som likvärdiga utgjorde det en saklig förklaring till en genomsnittlig löneskillnad på mellan 12–16 procent mellan dessa arbetstagarkategorier.

Finska Diskrimineringsombudsmannen har inga uppgifter om hur många diskrimineringsfall som årligen prövas vid finska domstolar. Domar från underinstanser är inte digitalt sökbara. Enligt uppgift från den finska Jämställdhetsombudsmannen, Tasa-arvo, har under perioden 2015–2024 följande ärenden om lika lön prövats i finska domstolar.

Målet vid Egentliga Finlands tingsrätt den 19 december 2019 handlade om jämförelser av chefslöner i en kommun. I ett första led fann domstolen att en kvinna som var socialchef utförde likvärdigt arbete jämfört med en manlig kulturchef. Vidare konstaterades att avlöningen av socialchefen och kulturchefen följde av olika kollektivavtal. Av domen framgår att löneskillnader som beror på en bestämmelse i kollektivavtalet inte i sig anses vara ett godtagbart skäl till löneskillnader. Kulturchefens lön, som dessutom arbetade som lärare, påverkades av arbetstidsmåttet för lärare. Detta medförde att han erhöll vissa övertidsersättningar då han utförde arbetet som kulturchef. Domstolen fann att det fanns sakliga skäl till löneskillnaden med anledning av lärartjänstens särdrag och skillnaden i arbetslivserfarenhet hos de två cheferna. Gällande den andra jämförelsen med kommundirektören saknades det bevisning som gjorde det antagligt att lönediskriminering förekommit. 

Den 5 maj 2022 prövade Norra Finlands förvaltningsrätt ett ärende som gällde chefslönesättning i Rovaniemi kommun. En kvinna som var utvecklingschef jämförde lönesättningen för arbetet med två andra chefer, kommunens säkerhetschef respektive kulturchef. Domstolen fann att skillnaden i arbetsuppgifternas art och ansvar var så stora att någon jämförbar situation inte förelåg, dvs. arbetena var varken lika eller likvärdiga.

Ett avgörande den 15 januari 2024 handlade om en kvinna som sedan 2010 arbetat vid Helsingfors stads brandkår, senast som ledande säkerhetstränare. I målet prövades skälen till löneskillnaden gentemot manliga tjänstemän som arbetade som ledande brandinspektör respektive ledande kontrollplanerare. Jämförelsepersonerna ingick i samma arbetslag och där käranden utgjorde den enda kvinnan. Hennes lön låg enligt kollektivavtalet i en annan löneklass än männens löner. Efter en genomgång av omfattande bevisning gällande de olika arbetenas innehåll och krav, fann tingsrätten att arbetena var likvärdiga. Det faktum att lönerna var ett resultat av kollektiva överenskommelser bedömdes i sig inte utgöra något godtagbart skäl som kunde motivera löneskillnaden. Arbetsgivaren hade därmed gjort sig skyldig till lönediskriminering.

Den 5 februari 2024 kom ett avgörande från Högsta Domstolen, HD 2024:9. Där prövades frågan om tidsramar för att justera konstaterade löneojämlikheter mellan förstavårdare som utförde lika eller likvärdigt arbete. Dessa ojämlikheter ägde rum under åren 2014–2019. Domstolen fann att arbetsgivaren under åren 2016–2019 hade vidtagit åtgärder för att från år 2019 börja avskaffa könslöneskillnaderna. Därmed hade inte sjukvårdsdistriktet handlat i strid med kravet på opartiskt bemötande, enligt 2 kap. 2 § 1 mom. i Arbetsavtalslagen.

I tre avgöranden från tidigt 2000-tal prövades frågan om kravet på bevisning i en likalönetvist för att bevisbördan ska gå över på svaranden. I mål TT:2002–10 ansåg Arbetsdomstolen det vara tillräckligt att käranden kunde visa att lönen var lägre än den lön jämförelsepersonen hade. I två senare avgöranden, Högsta förvaltningsdomstolens dom 2005:51 den 29 juli 2005 och Högsta domstolens dom KKO 2009:78 den 7 maj 2009, lyckades inte käranden göra antagligt att könsdiskriminering förelåg. Anledningen var att det även fanns män som avlönades i den påstått underbetalda lönekategori som käranden (en kvinna) tillhörde.

Den isländska Equality Complaints Committee har under senare år avgjort drygt 20 diskrimineringsärenden per år. Dessa ärenden är relaterade till samtliga diskrimineringsgrunder och samhällsområden som omfattas av förbud mot diskriminering.

Förutom jämställdhetslagen finns Act (86/2018) on Equal Treatment on the Labour Market som omfattar 10 diskrimineringsgrunder.

Mellan åren 2017 och 2023 avgjordes tio ärenden om jämställda löner.

Cases about equal pay and pay equity 2017-2023 hos Equality Complaints Committee in Iceland.

I sju av dessa prövades frågan om lika lön för likvärdigt arbete. I några av målen bedömdes att jämförelsepersonerna inte utförde arbete av lika värde. Exempelvis ansågs käranden, som var en manlig anställd vid Livsmedels- och veterinärmyndigheten, utföra mindre kvalificerade uppgifter än den kvinnliga jämförelsepersonen (mål 2/2022). Samma sak gällde i två mål som handlade om anställda med arbetsledande befattning inom sjukvården (regional directors) men där den bakomliggande utbildningen skiljde sig åt, dvs. chefer som i grunden antingen var sjuksköterska eller läkare (mål 5/2016, 6/2016 och 5/2018). I ett annat mål hade en manlig kärande inte framgång då kvinnans längre arbetslivserfarenhet och högre utbildning ansågs förklara löneskillnaden (mål 10/2017). Exempel på ärenden där käranden haft framgång handlade om att arbetsgivaren inte kunde förklara löneskillnader mellan en kvinnlig chef och två manliga chefer med stöd av sakligt tillämpade lönekriterier (mål 15/2021). Brister i arbetsgivarens dokumentation förklarade utgången till förmån för en kvinna i mål 3/2017. I mål 5/2017 räckte inte arbetsgivarens argumentation, kvinnan arbetade deltid och mannen heltid, för att motivera den ifrågasatta löneskillnaden. 

Från allmänna domstolar finns några ärenden som ligger längre bak i tiden, men som i sammanhanget anses betydelsefulla. Högsta domstolens dom 255/1996 beskriver jämförelsen mellan en kvinna och en man som båda arbetade som tekniker vid riksradion RÚV. Kvinnan och mannen arbetade under olika kollektivavtal vilket inte domstolen godtog som förklaring till löneskillnaden. Ytterligare två mål som avgjorts i Högsta domstolen berörde staden Akureyri. Mål 11/2000 handlade om jämförelse mellan två tjänstemän som ansvarade för jämställdhet och utbildning respektive industrifrågor. Även i detta fall fastställdes kvinnans och mannens lönevillkor av olika kollektivavtal. Trots att en initial arbetsvärdering hade gett mannen högre poäng kom domstolen i slutändan fram till att kvinnan hade blivit lönediskriminerad. I mål 258/2004 jämfördes en kvinna som var chef inom socialtjänsten med en man som hade en anställning som tekniker. Även i detta fall hade den initiala arbetsvärderingen gett mannen högre poäng än kvinnan. Vidare hade arbetsgivaren anfört ’marknadsskäl’ som ytterligare förklaring till löneskillnaden. Vid en sammantagen bedömning underkände Högsta domstolen arbetsgivarens argumentation. Arbetena bedömdes som likvärdiga. 

Sedan ett antal år tillbaka är Diskrimineringsnemnda den viktigaste instansen som avgör klagomål om diskriminering och trakasserier kopplade till samtliga diskrimineringsgrunder.

I likestillings- og diskrimineringsloven anges 10 diskrimineringsgrunder. I nämnden prövas dessutom frågor om missgynnande som har samband med politisk uppfattning eller facklig tillhörighet.

På nämndens webbplats går det att söka bland 2630 ärenden från år 2018 och framåt. Det totala antalet ärenden som under denna period berörde arbetslivet var drygt 1100. 468 av dessa hade samband med kjønn och antal ärenden om lik lønn for arbeid av lik verdi var 45.

Sökningen gjordes 8 mars 2024.

På samma webbplats går det att söka bland äldre ärenden då nämnden hade ett annat namn och en annan sammansättning. Från perioden 2006 till 2017 går det att finna ytterligare 44 ärenden om likalönefrågor, varav 23 gällande likvärdigt arbete.

Det första viktigare avgörandet där begreppet likvärdigt arbetet prövades, avgjordes i Arbetsdomstolen den 28 september 1990. Rätten konstaterade att arbetet som bioingenjör var likvärdigt med det arbete som andra typer av ingenjörer i kommunen utförde. Domstolen underkände därmed ingångna kollektivavtal i de delar som befanns vara könsdiskriminerande. 

I norska likalönetvister har arbetsgivarens hänvisning till marknaden som en saklig grund för att förklara en påstådd könsrelaterad löneskillnad varit föremål för prövning vid en rad tillfällen. Hänvisningen till begreppet marknad får närmast ses som liktydigt med svårigheter att behålla och rekrytera personal. Här refereras kortfattat till fyra ärenden som prövades i Klagenemnda for likestilling (LKN) och i Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) mellan åren 2001 och 2009.

För utförligare dokumentation, se promemoria Marknadsargumentet i norsk rättspraxis 2001–2009.

Ärende LKN 2001–2002 handlade om lönejämförelse mellan en sjuksköterska och en ingenjör som hade anställning på ett sjukhus. Nämndens majoritet fann att det inte var tillräckligt att allmänt hänvisa till rekryteringssvårigheter för att rättfärdiga den aktuella löneskillnaden. Arbetsgivaren hade inte kunnat lägga fram skriftlig dokumentation som på ett konkret sätt underbyggde argumentationen. 

Ärende LKN 2002–2005 handlade om en jämförelse i en kommun mellan tre kvinnliga aktivitører och en manlig hantverkare. Av avgörandet framgår att även om marknadslönen för hantverkare generellt är högre för hantverkare än för aktivitører, hade kommunen inte kunnat lämna upplysningar om att mannens löneläge, som hade hamnat över tarifflönenivå 23, hade varit en avgörande eller nödvändig omständighet för att lyckas med rekryteringen. Det visade sig att ytterligare två hantverkare med motsvarande yrkeskunskaper hade sökt anställningen. I annonsen hade angetts att lönen skulle ligga på tariffnivå 23.

Ärende LDN 23/2008 gällde en jämförelse mellan två sjuksköterskor med arbetsledningsansvar och fyra ingenjörer som hade arbetslednings- eller koordineringsfunktioner vid ett sjukhus. Efter en närmare granskning av omständigheterna gällande ”marknadshänsyn” fann nämnden att löneskillnaderna var sakligt motiverade.

Ärende LDN 42/2009 handlade om lönejämförelser av en kvinnlig arbetsledare för en kommuns skol- och fritidsaktiviteter (SFO) och fem manliga arbetsledare vid en teknisk förvaltning. Lönerna hade fastställts med stöd av olika kollektivavtal. Nämndens majoritet bedömde att arbetena var likvärdiga. Vidare fann nämnden att det saknades dokumentation som kunde styrka att det relativt högre löneläget på den tekniska förvaltningen var ett effektivt medel för att kunna rekrytera eller bibehålla personalen. 

Avslutningsvis följer korta referat av fyra avgöranden från senare år. Ett avgörande från den 19 maj 2020 i Diskrimineringsnemnda gällde en lönejämförelse av en kvinna och en man som førsteamanuensis vid ett av landets universitet. Nämnden tog aldrig klart ställning till om det handlade om lika eller likvärdiga arbeten. I vart fall kunde käranden göra antagligt att lönediskriminering förlegat. Därmed föll bevisbördan över på arbetsgivaren. Nämnden anförde följande med hänvisning till skrivningar i diskrimineringslagens förarbeten: «For å sikre retten til likelønn ikke uthules skal det stilles trenge krav til arbeidsgiverens motbevis eller begrunnelse i disse tilfellene. Det skal ikke være tilstrekkelig med en ren henvisning til at det er lagt vekt på for eksempel markedsverdi i lønnsfastsettelsen. Her må det blant annet stilles krav om at høy lønn var nødvendig for å rekruttere eller beholde arbeidstaker(e) og at de samme hensyn ikke kan gjøres gjeldende overfor den/de det sammenlignes med». Arbetsgivarens motbevisning som bestod i en mer allmän hänvisning till en pressad rekryteringssituation och ett önskemål om en snabb tjänstetillsättning nådde inte upp till detta krav.

Avgörandet i Diskrimineringsnämnda från den 15 februari 2021 handlade om lönesättningen för läkare på ett fängelse. Precis som i avgöranden från den 19 maj 2020 tog nämnden aldrig ställning till om det handlade om lika eller likvärdiga arbeten. Käranden, som var en kvinna, hade i vart fall lyckats göra antagligt att lönesättningen var diskriminerande i förhållande till två manliga kollegor. Även i detta fall anförde arbetsgivaren som motbevisning att rekryteringssituationen vid tillsättandet av de manliga läkarna hade varit pressad och att det funnits svårigheter att hitta läkare med rätt kompetens. Då någon närmare bevisning som kunde styrka rekryteringssvårigheterna inte lagts fram, kom nämnden fram till att diskriminering förelegat.

I ett avgörande i nämnden från den 5 mars 2021 prövades om kvinnliga och manliga kökschefer (kantineledere) hos en privat arbetsgivare utförde arbete av lika värde. Till saken hörde att de olika kantinerna kunde hänföras till antingen ett standardkoncept eller ett premiumkoncept. Nämnden fann efter en helhetsvärdering att arbetena inte var likvärdiga. 

En dom från Oslo tingsrätt den 15 juni 2023 handlade om en kvinna som arbetade med finansiella analyser utifrån en senior ställning vid Norges Bank. Kvinnan ansåg att hon utförde likvärdiga arbetsuppgifter jämfört med 12 manliga kollegor. Mot den bakgrunden framställde hon krav på retroaktiv lönekompensation för åren 2012–2022 på drygt 16 miljoner norska kronor. Vid en genomgång befanns nio kollegor ha ett ”investeringsansvar” och att tre saknade sådant ansvar. Domstolen kom fram till att kvinnans arbete inte var likvärdigt med de nio kollegorna som hade ”investeringsansvar”. Gällande övriga tre kollegor ansåg domstolen att kvinnan hade likvärdiga arbetsuppgifter som dessa under delar av 10-årsperioden. Männens högre löner kunde förklaras av de lönekriterier som banken tillämpade, vilka befanns vara könsneutrala. Banken hade därmed inte gjort sig skyldig till lönediskriminering.

Tvister om diskriminering som har samband med lagens sju diskrimineringsgrunder hanteras i princip i två olika typer av domstolar. Om en arbetstagare är fackligt organiserad hamnar tvisten, efter lokal- och central förhandling, i Arbetsdomstolen. Då en facklig organisation inte företräder arbetstagaren är tingsrätten, dvs. en allmän domstol, första instans och Arbetsdomstolen slutlig instans. Diskrimineringstvister som berör andra samhällsområden än arbetslivet prövas i allmänna domstolar. Under senare år har mellan 15–20 diskrimineringsärenden avgjorts per år i de allmänna domstolarna. Antalet ärenden i Arbetsdomstolen har legat på tre till fyra per år. Under de senaste tio åren har inga likalöneärenden varit föremål för prövning.

Begreppet likvärdigt eller likartat arbete har varit föremål för prövning vid sju tillfällen i Arbetsdomstolen: AD 1995 nr 158 Kumla kommun, AD 1996 nr 41 Örebro läns landsting I, AD 1996 nr 79 Karlskoga kommun, AD 2001 nr 13 Örebro läns landsting II, AD 2001 nr 51 Länsstyrelsen i Skåne län, AD 2001 nr 76 Stockholms läns landsting och AD 2013 nr 64 Gryning Vård AB.

I AD 1995 nr 158 och AD 1996 nr 79 var arbetena ”likartade” och domstolen tog aldrig ställning till om det var fråga om lika eller likvärdigt arbete. Båda målen handlade i praktiken om jämförelser vid lika arbeten, två ekonomer i Kumla kommun och två socionomer med chefsbefattning i Karlskoga kommun. Dessa två ärenden är de enda där käranden haft framgång och erhållit ersättning i en lönediskrimineringstvist.

Frågan om möjligheten att jämföra två helt artskilda arbeten ställdes på sin spets i två mål vid Örebro läns landsting. I AD 1996 nr 41 ville Arbetsdomstolen inte utesluta att det var möjligt att med hjälp av systematisk arbetsvärdering visa att skilda arbeten som barnmorska och klinikingenjör kan vara likvärdiga. Arbetsdomstolen underkände dock den värderingsmetod som Jämställdhetsombudsmannen (JämO) använde. I AD 2001 nr 13 kom Arbetsdomstolen fram till att barnmorskornas och klinikingenjörens arbeten var likvärdiga. Utgångspunkten var en sammantagen bedömning utifrån kriterierna ”kunskap och förmåga, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden”.

Utgången i AD 2001 nr 76 var snarlik. Arbetsdomstolen fann att en intensivvårds­sjuksköterska och en medicinteknisk ingenjör hade likvärdiga arbetsuppgifter. De två avgörandena från år 2001 innebar därmed en delframgång för käranden på så vis att Arbetsdomstolen hade godtagit möjligheten att jämföra två helt artskilda arbeten. I AD 2001 nr 51 var det ostridigt att de socialkonsulenter som jämförelsen gällde utförde åtminstone likvärdigt arbete.

I samtliga ärenden som rör likvärdiga arbeten har Arbetsdomstolen i ett senare led av prövningen godtagit arbetsgivarens motbevisning. Det har handlat om att sjuksköterskors och medicinteknikers lönesättning kunnat relateras till olika marknadspåverkande faktorer (AD 2001 nr 51 och AD 2001 nr 76), att tidigare lönefastställelser i form av kollektiva överenskommelser getts betydelse (AD 2001 nr 13 och AD 2013 nr 64), olika tidpunkter för lönerevision (AD 2001 nr 51) eller unika kunskaper hos en specifik individ (AD 2013 nr 64).

Jämställdhetsnämndens ärende 1–97, Scania CV AB, handlade indirekt om begreppet likvärdigt arbete och därmed sammanhängande behov av lönekartläggning över avtalsgränserna. I förgrunden stod en tvist om vilken information arbetstagarnas företrädare skulle kunna kräva vid det samråd som bestämmelserna byggde på. Nämndens beslut gick Jämställdhetsombudsmannen emot och innebar att fackliga representanter i samband med en lönekartläggning enbart ansågs ha rätt till insyn i de löner som berörde deras egna medlemmar. Rättsläget kom därefter att ändras genom en lagändring år 2001. Därmed blev det klarlagt att en lönekartläggning och analys skulle ske i samverkan, över kollektivavtalsgränserna och omfatta samtliga anställda oavsett facklig tillhörighet.

I ärende 2–08 Holmen Paper hade Nämnden mot diskriminering gjort en strikt lagtolkning och inte uppmärksammat tidigare lagförarbeten samt EU-domstolens tolkning av likalöneprincipen i domen 157/86 Murphy.

Ärendet hade initierats av Jämställdhetsombudsmannen och avgjordes två år senare, 2010-05-06 Ä 1–09.

 Nämligen att om det finns en grupp med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör sådan grupp också tas med i jämförelsen och analysen. Av domen i Murphy, pp. 9-12, framgår att en motsatt tolkning skulle innebära att principen om lika lön berövades sin ändamålsenliga verkan och sitt innehåll. Kraven på hur en analys vid likvärdiga arbeten ska genomföras kom sedermera att förtydligas genom en lagändring år 2017.

I ett ärende som avgjordes år 2016 som initierats av Försvarsförbundet stod frågan om identifiering och kategorisering av lika respektive likvärdiga arbeten i centrum. Fackförbundet hade krävt att detta skulle ske utifrån en enhetlig norm som tillämpades för samtliga anställda. Nämnden delade förbundets argumentation och förelade arbetsgivaren att inom fyra månader, vid ett vite på 2 miljoner kronor, genomföra en korrekt lönekartläggning.

Avgörandena i ärendena Scania CV AB och Holmen Paper har haft betydelse för senare lagändringar kopplade till begreppet likvärdigt arbete.

Inledningsvis följer några generella reflektioner om antalet rättsliga prövningar. Därefter diskuteras hänvisningar till ”marknaden” eller skrivningar i kollektivavtal som saklig grund för löneskillnaderna.

Nedanstående tabell ger en ungefärlig uppskattning av proportionerna länderna emellan. Siffrorna från Danmark, Island och Norge relaterar enbart till avgöranden från ”nämnderna”. Svenska siffror relaterar till allmänna domstolar och Arbetsdomstolen. Från Finland saknas uppgifter om antal diskrimineringsärenden som årligen prövas i domstol. Tabellen visar antal ärenden först i absoluta tal och därefter viktade relaterat till befolkningsmängd. Islands hade i januari 2022 en befolkning runt 376 000 personer. Siffrorna för Danmark, Finland och Norge låg mellan drygt 5,4 och 5,8 miljoner. Sverige hade 10,5 miljoner invånare. Om Danmark, Finland och Norge används som riktmärke vid en jämförelse av ärenden per capita, behöver isländska siffror multipliceras med 15 och antal ärenden i Sverige divideras med två.

*Antalet diskrimineringsgrunder varierar mellan länderna.

** I Danmark hade 3 ärenden som berör lika arbete avgjorts per år men inga om likvärdigt arbete.

Skillnaderna mellan länderna avseende det totala antalet diskrimineringsärenden som blir föremål för prövning är betydande. Ärenden om likvärdigt arbete har i första hand prövats på Island och i Norge. Gällande Danmark finns något enstaka undantag, men detta ger inte avtryck i tabellen. Beträffande Finland och Sverige skulle avsaknaden av prövningar kunna motivera en diskussion om access to justice, vilket dock inte är temat för denna rapport.

För att kombinera dessa siffror med närliggande faktorer som skulle kunna vara en möjlig förklaring till skillnaderna, relateras kortfattat till respektive länders statistiska könslönegap och till facklig organisationsgrad. Enligt OECD:s statistik Gender pay gap statistics – OECD 2022 var det icke justerade lönegapet minst på Island (9,3%), därefter följde Sverige (11,1%), Danmark (13,9%), Norge (14,4%) och Finland (15,5%). Därmed kan inget samband härledas mellan storleken på lönegap och viljan eller behovet av att inleda en likalönetvist. Hög facklig organisationsgrad skulle kunna förklara att tvister i första hand blir lösta inom ramen för förhandlingssystemet, utan att behöva prövas i en domstol. Även i förhållande till detta perspektiv ger inte statistiken någon övertygande förklaringsbakgrund.

https://stats.oecd.org/Index.aspx?DataSetCode=TUD

Spannet på facklig anslutningsgrad varierar mellan 50 till 90 procent med Island i toppen och Norge i botten.  

Som tidigare nämnts går avgörandena från den svenska Nämnden mot diskriminering inte att jämföra med ovan redovisade ärenden. Nämnden prövar aldrig arbetsgivarens förklaringar till en viss löneskillnad. Det som exempelvis prövas är om en lönekartläggning över huvud taget har upprättats och om analysen har berört såväl lika som likvärdiga arbeten. Sedan år 2001 har i efterlevnaden av bestämmelserna om lönekartläggning stått i centrum för de ärenden som inkommit. Mellan åren 2001 och 2006 förde Jämställdhetsombudsmannen 13 ärenden till nämnden. Efter att en ny Diskrimineringsombudsman inrättats, med tillsyn över samtliga diskrimineringsgrunder, kom granskningen av lönekartläggningar att nedprioriteras. Denna myndighet har inte heller fört något ärende till nämnden. Fackliga centralorganisationer har sedan 2001 initierat åtta ärenden. Trots att den sista framställan från en facklig organisation blev en stor framgång, har nämnden sedan år 2016 varit sysslolös. Allmänt sett är tillsynen av lönekartläggningsbestämmelserna mycket bristfällig.

Av SOU 2020:79, s. 147, framgår att det under sju års tid inte genomförts någon granskning över arbetet med lönekartläggning från Diskrimineringsombudsmannens sida. Se även Svenaeus (2020).

Genomgången av rättspraxis kopplad till begreppet likvärdigt arbete visar på en intressant skillnad mellan länderna. Särskilt gäller det avgöranden från Island, Norge och Sverige där olika marknadslönelägen framförts som sakligt skäl i arbetsgivarens motbevisning. En närliggande förklaringsfaktor till olika lönelägen vid likvärdigt arbete handlar om hänvisning till resultatet av kollektiva förhandlingar och att detta faktum i sig skulle ge legitimitet till lönesättningen. Kollektivavtalet kan därmed sägas återspegla parternas förhandlingsstyrka och den uppnådda balanspunkten utifrån en marknadslogik.

I rapporten Marknadskrafterna och lönebildningen i landsting och regioner påpekas att det i många sammanhang, till exempel när det gäller olika typer av arbetsvärdering, är vanligt att se så kallad marknadspåverkan som endast en av ett antal objektiva faktorer som kan motivera löneskillnader mellan individer. ”Men det går egentligen inte att göra en sådan uppdelning. Det finns inte ett antal lönepåverkande faktorer som verkar vid sidan av marknaden, utan marknaden är i stället den mekanism som väger ihop olika faktorer.”

Calmfors och Richardson, IFAU rapport 2004:9, s. 23.

Kollektivavtalsparters hänvisning till marknaden som saklig grund till löneskillnader i diskrimineringsmål har varit föremål för bedömning i EU-domstolen.  Vägledning ges främst i Enderby-målet (C-127/92). Tvisten handlade om en talpedagog på chefsnivå som ansåg sig lönediskriminerad bland annat i förhållande till en farmaceut på motsvarande chefsnivå. Arbetena ansågs vara likvärdiga. Arbetsgivaren kunde visa att farmaceuter hade en stor alternativ arbetsmarknad och att det därmed fanns lönekonkurrens mellan flera arbetsgivare. Talpedagogerna var däremot i princip hänvisade enbart till en enda arbetsgivare.

En slutsats av Enderby-domen är att nationella domstolar behöver granska och ta ställning till om marknadsargumentet kan förklara hela eller enbart delar av löneskillnaden. 

Det som särskiljer den svenska Arbetsdomstolen i denna fråga från isländska och norska avgöranden är följande. Svensk domstol har i samtliga avgöranden accepterat hänvisningar till ’marknaden’, eller att löneöverenskommelsen hade bekräftats i form av ett kollektivavtal, som ett sakligt skäl till löneskillnaden. Från isländska och norska avgöranden finns ett antal exempel på att ’marknadsargumentet’ underkänts. Det faktum att lönerna fastställts med stöd av kollektivavtal har inte heller haft någon avgörande betydelse för utgången. I finska och isländska domar återfinns tydliga ställningstaganden gällande hänvisningen till olika kollektivavtal som en förklaringsfaktor. Det faktum att lönerna var ett resultat av kollektiva överenskommelser bedömdes i sig inte utgöra något godtagbart skäl som motiverar en löneskillnad som har samband med kön.

”Marknadsargumentet” uppmärksammades särskilt i Sverige under perioden 2002–2008 då ombudsmannens granskningar av lönekartläggningar hade hög prioritet. En hänvisning till ”marknaden” var enligt JämO:s bedömningar en enkel utväg för den arbetsgivare som önskade bevara status quo. Frågan kom bland annat att uppmärksammas i två JämO-rapporter, 2003 års regeringsrapport om lönekartläggningsbestämmelserna (s. 25–27) och i 2005 års regeringsrapport om lönekartläggningsbestämmelserna (s. 34–37).

Jämställdhetsombudsmannen (2003) och (2005).

Vidare uppmärksammades frågan år 2007 i form av en antologi, Marknaden – saklig grund för lönesättning? En fråga tio svar, och en heldagskonferens. Initiativet kom från ett nätverksbaserat forskningsprojekt.

Fransson (red. 2007).

En sammanfattning av svenska erfarenheter kring denna fråga gjordes år 2023 i rapporten Marknadslöneläget som skäl för avsteg från likalöneprincipen.

Stüber (2023).