6. Likvärdigt arbete i ILO konvention 100 samt Agenda 2030 och alternativa ansatser för jämförelser på nationell nivå

De nordiska ländernas rapportering till ILO om åtgärder som vidtagits för att uppnå syftet med ILO:s konvention nr. 100 är det inledande temat i detta kapitel. Rapporteringen sker mellan vart tredje eller vart fjärde år. Den senaste rapporteringen har granskats. Ländernas behandling av temat likvärdigt arbete uppvisar förvånansvärt stora skillnader.

Därefter uppmärksammas rapporteringen om genomförandet av Agenda 2030, närmare bestämt mål 8.5 och indikator 8.5.1 som uppges beskriva utvecklingen för att uppnå lika lön för likvärdigt arbete.

https://sdgs.un.org/2030agenda

Mål 8.5 berör även andra frågor förutom lika lön för likvärdigt arbete. I målet ingår full och produktiv sysselsättning med anständiga arbetsvillkor för alla kvinnor och män, inklusive ungdomar och personer med funktionsnedsättning. Det är ILO som har ansvaret för att ge vägledning om vilken statistik som ska ligga till grund för indikator 8.5.1.

I detta kapitel berörs därmed två olika perspektiv på temat likvärdigt arbete. Tillämpningen av konvention nr 100 har fokus på lönejämförelser inom en och samma verksamhet, dvs. den lokala nivån. Agenda 2030 består av indikatorer som visar utvecklingen utifrån ett nationellt perspektiv.

Kapitlet avslutas med att beskriva två alternativa ansatser för jämförelser av likvärdiga arbeten på nationell nivå. Som ett exempel på uppdraget om att involvera en ”utblick mot andra länder” presenteras en tysk modell som beräknat hur stor del av lönegapet som hänger samman med undervärderingen av kvinnodominerat arbete.

Genomförande av ILO konvention nr. 100

Where the Government is not in a position to influence levels of remuneration it must nevertheless promote the application of the principle of equal remuneration for work of equal value. (…) Key elements of ensuring and promoting the application of the principle of equal remuneration in accordance with the Convention are the obligations to promote objective methods for the evaluation of jobs and to cooperate with workers’ and employers’ organizations. (…) Countries that have ratified the Convention are required to provide reports to the ILO on the measures taken to give effect to the Convention and the results achieved.

Citat från Equal pay - Introductory guide, s. 66–67, ILO (2013).

Inför skrivandet av denna rapport hade en begäran riktats till ansvarigt departement i respektive nordiskt land om att få en kopia av den senaste återrapporteringen av konvention 100 till ILO. I det följande kommenteras dessa skrivelser. Därutöver kommenteras ILO:s återkoppling på dessa rapporter. ILO:s återkopplingar finns tillgängliga i ILO:s databas. Samtliga dokument som kommenteras i detta kapitel har gjorts tillgängliga via länk.

Danmark

Den senaste rapporten om genomförande av ILO konvention 100 är från år 2022.

Regeringen.dk (2022) ILO report C 100 22-04-30.

Kärnan i rapporteringen utgörs av referenser till fem rättsfall från Ligebehandlingsnævnet. Samtliga avgöranden är kopplade till lönesättning. Ett avgörande gällde missgynnande kopplat till uttag av föräldraledighet samt deltidssjukskrivning. Övriga fyra avgöranden berör löneskillnader vid lika arbete. Ingenting i skrivelsen kan kopplas till begreppet likvärdigt arbete.

I ILO:s återkoppling kommenteras inte enbart ovan nämnda dokument, utan även annan officiell information om jämställdhet som regeringen tillhandahåller via webben.

ILO:s återkoppling: Direct Request - adopted 2022, no 100 Denmark.

Här följer ett urval av ILO:s kommentarer.

Inledningsvis tar ILO fasta på en dansk rapport som uppmärksammar problemet med strukturell undervärdering av kvinnodominerat arbete. Enligt denna officiella rapport kan 85 procent av könslönegapet i Danmark kopplas till den könssegregerade arbetsmarknaden och det faktum att män är överrepresenterade i högre betalda arbeten. ILO ställer därpå frågan till regeringen: Vilka konkreta åtgärder har vidtagits för att motverka problemet med strukturell undervärdering? Vidare begär ILO information som kan belysa effektiviteten i lagstiftningen om könsuppdelad statistik. ILO ställer även frågan om denna lagstiftning möjliggör jämförelser mellan likvärdiga arbeten? En annan sak som ILO noterar är att det saknas information om vilka åtgärder som vidtagits för att, i samarbete med arbetsmarknadens parter, främja objektiva arbetsvärderingsmetoder.

Finland

Från den finska regeringen har det hittills inte lyckats gå att få fram några dokument om rapportering enligt ILO 100. Av den anledningen följer här enbart en kommentar till ILO:s återkoppling, vilken består av två dokument från år 2023.

ILO:s återkoppling: Direct Request and observation - adopted 2022, no 100 Finland.

Inledningsvis konstateras att regeringen initierat en rad utredningar och projekt kring likalönefrågor och där ILO efterfrågar uppföljande information. Mer specifikt önskas information om hur stödjande åtgärder organiseras för att förbättra kvalitet och efterlevnad av kravet på lönekartläggningar. Särskilt understryks information om vilka åtgärder som vidtagits, i samarbete med arbetsmarknadens parter, för att principen om lika lön för likvärdigt arbete ska få ett genomslag. Behovet av inkludering av principen om lika lön för likvärdigt arbete vid utformningen av lönekollektivavtalen poängteras. Dessutom efterfrågas information om åtgärder som kan kopplas till temat att främja objektiva och könsneutrala arbetsvärderingsmetoder. Vidare önskas mer och tydligare information om rättsliga tvister som kan kopplas till principen om lika lön för likvärdigt arbete.

Som en kommentar till informationen gällande Finland kan nämnas att parlamentsvalen i april 2023 medfört ett regeringsskifte. Den tidigare regeringen kan beskrivas som en center-vänster koalition och där jämställdhetsfrågor haft en tydlig prioritet. I den nya regeringskoalitionen har ett konservativt parti och ett högernationalistiskt parti en dominerande ställning. Enligt den information som fåtts från sakkunniga i finska jämställdhetsfrågor har den tidigare regeringens reformagenda inom området kommit att pausas.

Island

Den senaste isländska återrapporteringen till ILO gällande genomförande av konvention 100 är daterad 7 februari 2024.

Government.is (2023:1) ILO report C 100, 24-02-07.

Det centrala temat som diskuteras i dokumentet handlar om den könssegregerade arbetsmarknaden. Bland annat noteras att den huvudsakliga förklaringen till det statistiskt uppmätta lönegapet hänger samman med denna könssegregering samt att kvinnodominerade arbeten generellt sett värderas lägre. Vidare noteras att jämställdslagen i kombination med standarden Íst-85 varken har som syfte eller möjligheter att åtgärda löneskillnader mellan olika arbetsgivare. Det rapporteras om att regeringen tagit initiativ till att utveckla ett fritt tillgängligt verktyg för att värdera krav i arbetet och för att genomföra analyser av lönestrukturen i enskilda verksamheter, utifrån ett könsperspektiv. Verktyget ska vara lämpligt att användas både inom privat och offentlig sektor.

För att komma åt den strukturella undervärderingen av kvinnodominerat arbete har en trepartskommitté med företrädare för regering och arbetsmarknadens parter genomfört ett arbete som ska ha utmynnat i rekommendationer före slutet av år 2023.

Här syftas på Job evaluation Iceland, report 2024. Rapporten kommenteras kortfattat i kapitel 7.

Vidare rapporteras om att det under perioden juni 2019 till maj 2023 prövats sex ärenden i domstol om lika lön. Av rapporten framgår inte om prövningarna avsåg lika eller likvärdiga arbeten. I två fall konstaterades lönediskriminering.

I ILO kommitténs återkoppling till regeringen relateras i första hand till tidigare rapporter över utvecklingen av likalönestandarden Íst-85 liksom till utvecklandet av olika verktyg för löneanalys. Vidare uttrycks att ILO uppmuntrar den isländska regeringens ansträngningar och att ILO är intresserad av att erhålla löpande information om kommande utvärderande studier.

ILO:s återkoppling: Direct Request - adopted 2023, no 100 Iceland.

Norge

Regeringen rapporterar att det under senare tid inte funnits några rättsliga avgöranden som berör frågan om lika lön för likvärdigt arbete.

Regeringen.no (2023:1) ILO report C 100, 23-05-31.

I rapporten nämns att Norge för första gången ska implementera en nationell strategi för arbetet med jämställdhetsfrågor. Strategin omfattar tiden från och med den 8 mars 2024 och tre år framåt. Ett av målen i strategin handlar om ekonomiskt oberoende och jämställdhet vid anställningsförhållanden.

Vid Core, Centre for Research on Gender Equality, ska ett av fyra prioriterade områden handla om den könssegregerade arbetsmarknaden. Vidare diskuteras i rapporten om orsaker till det statistiska lönegapet och att Core ska starta en studie som följer upp efterlevnaden av lönekartläggningsbestämmelserna.

I rapporten refereras även till en tidigare rapport till CEDAW (Committee on the Elimination of Discrimination against Women) från The Equality and Anti-Discrimination Ombud. Av denna rapport framgår att ’Ombudet’ rekommenderar norska myndigheter att tydligare klargöra två specifika frågor som uppkommer i samband med en lönekartläggning. Den ena frågan handlar om att det behövs preciseringar av bestämmelsen som anger att villkoren för lönesättningen hos en enskild arbetsgivare ska granskas eller undersökas. Den andra frågan handlar om behov av förtydliganden för att underlätta en gruppering av likvärdiga arbeten. I sitt svar rekommenderar CEDAW att den norska regeringen bör förtydliga lagstiftningen så att principen om lika lön för likvärdigt arbete ”goes beyond the same establishment or enterprise” (se fotnot 41). Med referens till denna uppmaning skriver den norska regeringen i rapporteringen till ILO att det för närvarande inte finns planer på att ändra lagstiftningen så att lönekartläggningsbestämmelserna möjliggör jämförelser mellan olika arbetsgivare.

Därefter kommenteras kritik som Norge fått från the European Committee on Social Law och som gäller samma fråga, nämligen den yttre ramen för lönejämförelser gällande likvärdiga arbeten. I den diskussion som därpå följer refererar den norska regeringen till direktivet om lönetransparens. Direktivet tolkas av regeringen på så vis att “the scope of application of the principle of equal remuneration for work of equal value does not go beyond the same establishment or enterprise” (se fotnot 41). Vidare refereras till ett pågående projekt som drivs tillsammans med arbetsmarknadens parter och som syftar till att erhålla ny kunskap om löneskillnader gällande likvärdiga arbeten. Avslutningsvis kommenteras kortfattat 16 likalöneärenden mellan åren 2019 och 2023. Till samtliga ärenden finns länkar.

ILO kommittén framställer i sitt svar till regeringen en önskan om återkoppling från ett pågående projekt i samarbete med arbetsmarknadens parter, från de studier som hanteras av institutet CORE samt kommentarer till utvecklingen av det könsrelaterade lönegapet. Därefter begär ILO specifik information om hur lönekartläggningsbestämmelserna har tillämpats gällande principen om lika lön för likvärdigt arbete. ILO noterar även att informationen gällande insatser från arbetsmarknadens parter för att hantera löneojämlikheter varit ytterst knapphändig. ILO önskar därför få specifik information över parternas åtgärder eller aktiviteter i förhållande till principen om lika lön för likvärdigt arbete. Särskilt intresse visar ILO gällande resultaten av ett projekt som involverar arbetsmarknadens parter och som anknyter till frågan om likvärdigt arbete, med särskilt fokus på arbetsvärdering. Vidare önskar ILO mer specifik information över resultatet av likalönetvister.

ILO:s återkoppling: Direct Request - adopted 2023, no 100 Norway.

Sverige

Hösten 2021 gjorde Regeringskansliet den senaste återrapporteringen till ILO om genomförandet av konvention nr 100.

Regeringen.se (2021:1) ILO report C 100, September 2021.

I rapporten beskrivs i breda penseldrag det arbete och de reformer för jämställda löner och jämställda inkomster som genomförts under perioden den 1 juli 2017 till den 30 juni 2021. I rapporten nämns även etableringen av Jämställdhetsmyndigheten, vars syfte är att stärka genomförandet och uppföljningen av de övergripande målen i jämställdhetspolitiken. Ekonomisk jämställdhet utgör ett av regeringens jämställdhetspolitiska mål. I rapporten nämns att Diskrimineringsombudsmannen under rapporteringsperioden granskat 190 myndigheters jämställdhetsplaner inklusive lönekartläggning. Ombudsmannen har hanterat fyra ärenden på temat lönediskriminering. Vidare länkas till en e-utbildning om lönekartläggning.

I sitt svar påtalar ILO en genomgående brist på redovisning av konkreta åtgärder i regeringens rapportering.

ILO:s återkoppling: Direct Request - adopted 2021, no 100 Sweden.

Exempelvis efterfrågas information om på vilket sätt konventionens syfte om lika lön för likvärdigt arbete har främjats av arbetsmarknadens parter vid utformningen av kollektivavtal om lönesättning. För att komma åt löneskillnader som har sin grund i den könssegregerade arbetsmarknaden uttrycker ILO en förväntan på den slutrapport och de rekommendationer som förväntas redovisas i februari 2022 av Kommissionen för jämställda livsinkomster.

Denna rapport, SOU 2022:4, kommenteras i kapitel 7.

Kommentar

Noterbart är att det i återrapportering från Danmark och från Sverige sakas information kring den mest centrala frågan, nämligen en redovisning av framgångar eller problem vid tillämpning av principen om lika lön för likvärdigt arbete.

Agenda 2030 och indikatorn om lika lön för likvärdigt arbete

Ett av delmålen i FN:s Agenda 2030, mål 8.5, ställer krav på nationell statistik som synliggör utvecklingen mot målet lika lön för likvärdigt arbete. I den svenska Jämställdhetsmyndighetens rapport Ekonomisk jämställdhet som publicerades i januari 2022, uppmärksammas denna fråga.

Jämställdhetsmyndighetens rapport 2022:2.

Det är den svenska statistikmyndigheten SCB som gör en årlig rapportering av den statistiska lägesbilden över genomförandet av Agenda 2030 i Sverige. I rapporten Ekonomisk jämställdhet påpekas att SCB saknar statistiskt underlag som bygger på jämförelser av likvärdiga arbeten. Statistiken som ligger till grund för Agendans indikator 8.5.1 relaterar istället till löneskillnader inom lika arbeten, eller närmare bestämt till arbeten med samma yrkeskod. Ansvariga statistikmyndigheter, vilka är SCB och Medlingsinstitutet, hänvisar till att de följer ILO:s Guidebook on SDG Labour Market Indicators.

Kommentar

Anmärkningsvärt är att ILO:s Guidebook ger uttryck för en sammanblandning av begreppen lika och likvärdigt arbete. ILO:s instruktioner kring Agenda 2030 står därmed i strid med innehållet i ILO konvention nr 100 och ILO:s Equal pay - Introductory guide som utkom år 2013. År 2021 uppmärksammade Jämställdhetsmyndighetens utredare ILO på denna motsägelse. Svaret som erhölls den gången var undvikande i den mening att ILO angav att indikatorn bygger på den lönestatistik som har ISCO koder som utgångspunkt och att jämförelser mellan samma yrkeskod ligger nära en jämförelse av lika arbeten. I samband med utarbetandet av denna rapport ställdes samma fråga på nytt till ILO. Det kan noteras att svaret som erhölls denna gång var likalydande.

Sammanfattningsvis kan ILO:s hantering av begreppet likvärdigt arbete inte betecknas som annat än motsägelsefull. I de kommentarer som ILO lämnar när regeringar rapporterar om åtgärder och erfarenheter vid tillämpning av konvention nr. 100, liksom i ILO:s Equal Pay Guide från år 2013, är det uppenbart att det inom ILO finns gedigna kunskaper om skillnaden mellan begreppen lika arbete och likvärdigt arbete. När ILO har utformat anvisningar om vilket statistiskt underlag som ska ligga till grund för att redovisa utvecklingen mot Agendans mål 8.5, har däremot begreppen lika och likvärdigt arbete blandats ihop. Den underliggande statistiken till indikatorn har ingen som helst koppling till begreppet likvärdigt arbete.

Ländernas rapportering om genomförandet av Agenda 2030 – likvärdigt arbete

Agenda 2030, mål 8.5 – Full sysselsättning och anständiga arbetsvillkor med lika lön för alla

Senast 2030 uppnå full och produktiv sysselsättning med anständiga arbetsvillkor för alla kvinnor och män, inklusive ungdomar och personer med funktionsnedsättning, samt lika lön för likvärdigt arbete.

Det material som ligger till grund för granskningen under denna rubrik är ländernas senast tillgängliga rapportering av genomförandet av de olika delmålen i Agenda 2030. I detta fall kommenteras på vilket sätt mål 8.5 som innefattar lika lön för likvärdigt arbete har behandlats liksom indikator 8.5.1. Materialet visar att temat likvärdigt arbete i många fall helt undviks eller att könsrelaterade löneskillnader beskrivs i mer allmänna termer.

I Danmarks rapportering under mål 8.5 berörs inte temat lika lön för likvärdigt arbete.

Regeringen.no (2021) Regeringens Fremdriftsrapport for FN`s Verdensmål 2022–2023.

Temat som det rapporteras om berör sysselsättning. Referens till indikator 8.5.1 saknas.

I den finska rapporteringen kommenteras kortfattat utvecklingen av lönegapet mellan kvinnor och män.

Government.fi (2020:1) Agenda 2030 Voluntary National Review 2020.

Vidare indikeras att Finland behöver förbättra likalönelagstiftningen och att detta även kräver nödvändiga resurser. I en statistisk bilaga till rapporten finns en tabell som visar löneutvecklingen uppdelad över tid och efter kön.

Government.fi (2020:2) Agenda 2030 Review 2020, statistical annex.

I den isländska rapporten behandlas temat likvärdigt arbete på så vis att lagkravet på likalönecertifiering omnämns. Vidare anges att åtgärder har vidtagits för att minska lönegapet till följd av den könssegregerade arbetsmarknaden, men att ytterligare insatser är nödvändiga.

Government.is (2023:1) Agenda 2030 Voluntary National Review 2023.

Några indikatorer finns inte med i denna rapport.

Från Norge föreligger två rapporter, en på engelska från år 2021 och en på norska från år 2023.

Regeringen.no (2021) Agenda 2030 Voluntary National Review 2021 samt Regeringen.no (2023:2) Oppfølging av berekraftsmåla i Noreg.

I 2021 års rapport berörs inte frågan om lika lön för likvärdigt arbete och i bilagan med indikatorer har indikator 8.5.1 utelämnats. I 2023 års rapport diskuteras frågor kring den traditionella lönestatistiken, särskilt gällande lågavlönade grupper, men utan att frågan kopplas till könsrelaterade löneskillnader. Begreppet likvärdigt arbete förkommer inte heller i denna rapport.

Den senaste svenska rapporten är från år 2022.

Statistikmyndigheten SCB (2022) Statistisk lägesbild 2022. Genomförande av Agenda 2030 i Sverige.

Under mål 8 finns statistik, men ingen sådan som visar löneskillnader mellan kvinnor och män. Det finns en mening som anger att män fortfarande har en högre genomsnittlig lön än kvinnor, men att gapet mellan könen har minskat något år för år. Temat likvärdigt arbete berörs inte alls.

Alternativa ansatser för jämförelser av likvärdiga arbeten på nationell nivå

Det faktum att den statistik som ligger till grund för Agenda 2030 indikatorn 8.5.1 inte återger löneskillnader mellan likvärdiga arbeten, utan istället visar löneskillnader mellan yrken med samma ISCO-kod, har uppmärksammats av den svenska Jämställdhetsmyndigheten och av den norska myndigheten Bufdir (Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet). Bufdir har bland annat ett främjandeuppdrag i frågor om jämställda löner.

Bufdir är en statlig myndighet vars uppdragsfält främst handlar om barns rättigheter, adoptionsfrågor, likabehandling och icke-diskriminering samt våld och övergrepp i nära relationer, se www.bufdir.no.

I det följande beskrivs två olika initiativ där utgångspunkten är att på nationell nivå hitta en väg för att med statistiska medel beskriva utvecklingen mot Agendans mål om lika lön för likvärdigt arbete.

Jämställdhetsmyndighetens rapport 2022:2 och Lönelotsarnas rapport från januari 2023

I samband med ett regeringsuppdrag om utvecklingen av den ekonomiska jämställdheten i Sverige sedan år 2015, uppmärksammades diskrepansen mellan syftet med Agendans indikator 8.5.1 och den underliggande statistiken. Denna fråga behandlas av en fristående konsult, Lena Johansson, i rapportens bilaga nr 3. Dessutom sammanfattas och kommenteras frågan i huvudrapportens kapitel 7. Därefter har ytterligare en rapport presenterats med samma metodik som utgångspunkt, denna gång av konsultgruppen Lönelotsarna där Lena Johansson ingår.

Harriman, Johansson och Trollvik (2023) Strukturella löneskillnader - högt värderad, låg lön.

I rapporten Ekonomisk jämställdhet presenteras utgångspunkter för en indikator som beräknar lönegapet inom likvärdiga yrken på nationell nivå. Förslaget ses som en komplettering till den officiella statistiken som Medlingsinstitutet ansvarar för. För det första föreslås en indikator som beskriver strukturella löneskillnader differentierat på 13 olika kravnivåer och där landets samtliga yrkeskategorier enligt SSYK-klassificeringen ingår.

SSYK utgör den nationella varianten som är kopplad till det internationella systemet med ISCO-koder.

För det andra föreslås ett sammantaget mått för hela arbetsmarknaden. Den strukturella löneskillnaden beräknas här till 19 procent baserat på 2019 års siffror. Den nedan indragna texten och två tabeller återger utdrag från Jämställdhetsmyndighetens rapport:

Förslaget till indikator för likvärdigt arbete bygger på slutsatsen att det inte är lämpligt att presentera ett enskilt mått, exempelvis i form av en procentsats, för samtliga 428 yrken på svensk arbetsmarknad. I stället består indikatorn av 13 mått, vilket åskådliggörs med de 13 punkterna i nedanstående diagram. Varje mått representerar den grupp av yrken som bedömts vara likvärdiga avseende kraven i arbetet.

Indelningen finns på s. 21 i underlagsrapporten Indikator för likvärdigt arbete, Johansson (2021).

Indikatorn består därför av 13 mått som vart och ett visar löneskillnaden i kvinnodominerade yrken jämfört med likvärdiga övriga yrken i grupperna som är jämställda eller mansdominerade. Löneskillnaderna mellan kvinnodominerade och icke-kvinnodominerade yrken ser olika ut inom var och en av grupperna A till M. Inom gruppen L har exempelvis kvinnodominerade yrken ett högre löneläge än icke-kvinnodominerade yrken. Inom nivå I finns inga könsrelaterade löneskillnader vid jämförelsen av de yrken som tillhör denna grupp. Varje mått behöver därför analyseras och följas upp. Förslaget till indikator ser ut enligt följande:

Mått 1 Genomsnittlig löneskillnad i procent mellan kvinnodominerade yrken och likvärdiga övriga yrken

Grupp	Löneskillnad i procent
A	..
B	12
C	10
D	19
E	16
F	10
G	10
H	25
I	0
J	11
K	4
L	-2
M	2

Tabellen till vänster visar de 13 mått (för närvarande 12 eftersom grupp A för närvarande saknar kvinnodominerade yrken) som utgör indikatorn. Diagrammet till höger ger en visuell bild av hur måtten förhåller sig till varandra. Varje prick visar löneskillnaden i respektive grupp. Ju längre till höger om 0-strecket pricken ligger desto större är löneskillnaden till de kvinnodominerade yrkenas nackdel. Diagrammet visar bland annat att löneskillnaderna är större i yrken med högre arbetskrav än i yrken där arbetskraven är lägre.

Det kompletterande måttet består i att den genomsnittliga lönen i alla kvinnodominerade yrken jämförs med den genomsnittliga lönen i alla övriga yrken. Då erhålls ett aggregerat mått på den strukturella löneskillnaden. Beräkningar som utgår från samma underlag som Medlingsinstitutet använder, dvs. yrkesklassificeringen SSYK, visar då följande:

Mått 2 Den strukturella löneskillnaden

Genomsnittlig lön i kvinnodominerade yrken	31 800 kronor
Genomsnittlig lön i övriga yrken	39 000 kronor
Den strukturella löneskillnaden	7 200 kronor
Den strukturella löneskillnaden	19 procent

En anledning till att Jämställdhetsmyndigheten uppmärksammat denna fråga är att löneskillnader mellan olika yrken och sektorer enligt det officiella narrativet inte framställs som något problem, utan tvärt om kommuniceras som den viktigaste förklarande faktorn som reducerar jämställdhetsgapet till några enstaka procent. Ur ett kommunikativt perspektiv är det av stor betydelse för vilken bild som får mest spridning, ett oförklarat lönegap på 4,2 procent eller ett strukturellt lönegap på 19 procent.

Uppdraget från Bufdir, september 2023 till december 2024 om indikatorer för likvärdigt arbete

I september 2023 fick det norska Institutt for samfunnsforskning ett uppdrag från Bufdir.

https://www.samfunnsforskning.no/prosjekter/aktive/lonnsforskjeller-mellom-kvinner-og-menn-og-forklar.html.

I uppdraget uppmärksammas det faktum att forskningen kring löneskillnader om kvinnor och män som utför likvärdigt arbete hittills varit begränsad. Vidare konstateras att det i Norge saknas statistik som på en nationell nivå förhåller sig till den målsättning som uttrycks i Agenda 2030 indikatorn 8.5.1, nämligen lika lön för likvärdigt arbete. Några av de centrala sakfrågorna för projektet är:

utvecklingen av löneskillnaderna mellan kvinnor och män under perioden 2015–2022,
att identifiera viktiga orsaker till könslöneskillnader i Norge,
möjliga sätt för att mäta löneskillnader mellan likvärdiga arbeten och som kan ligga till grund för indikatorer att använda vid jämförelser på nationell nivå.

Projektet leds av Maria F. Hoen. Här följer en sammanfattning av hennes beskrivning av det pågående arbetet och som avser status den 24 april 2024:

Analysen kommer att utgå från de anställdas yrken och en representativ uppsättning egenskaper med hjälp av data från den amerikanska databasen O*NET och arbetsmiljömonitorn från Statistisk Sentralbyrås undersökning av levnadsförhållanden. Vi kommer sedan att göra ett antal justeringar, gällande vilka egenskaper vi inkluderar och hur vi mäter egenskaperna, för att illustrera hur resultaten därefter förändras.

I ett nästa steg kombineras dessa egenskaper med de fyra övergripande faktorer som följer av diskrimineringslagstiftningen för att bedöma om två arbeten är likvärdiga. Syftet är att gruppera yrken efter ”värde” för varje faktor (yrken med samma mängd och typ av ansvar, yrken med samma kompetenskrav etc.). Dessa grupper kan sedan slås samman till ett övergripande mått (gruppering efter lika värde längs alla faktorer), men detta kräver en värdebaserad bedömning av hur mycket varje faktor ska räknas i förhållande till de andra.

Utgångspunkten är att vara försiktiga med att göra sådana värdebedömningar, eftersom vi anser att värderingsdebatten är en politisk debatt. Därför avser vi att lyfta fram de olika bedömningar och val som måste göras för att konstruera en ”värdeindikator”, och belysa konsekvenserna av dessa. Exempelvis genom att illustrera hur rangordningen/grupperingen av yrken förändras när viktningen av faktorerna ändras. Ett av huvudsyftena med studien är att synliggöra dessa överväganden och att belysa utmaningarna med att skapa en ”värdeindikator”.

Comparable Worth-Index som verktyg för att analysera könslönegapet

I Tyskland publicerades år 2016 och 2018 två forskningsrapporter där utgångspunkten är att utveckla ett jämförelseindex för bedömning av likvärdiga yrken på nationell nivå, Der "Comparable Worth" - Index als Instrument zur Analyse des Gender Pay Gap och "Comparable Worth".

Lillemeier (2016) och Klammer, Klenner och Lillemeier (2018).

Detta ”CW-index” har därefter applicerats på lönedata relaterade till yrkesklassificeringar enligt ISCO-modellen. För att värdera förekommande yrken har forskarna tagit hjälp av systematiken i arbetsvärderingssystemet eg-check.de som tillhandahålls av den federala myndigheten Antidiskriminierungsstelle des Bundes. Tillämpningen av detta CW-index ses som ett bidrag till att utveckla bättre modeller för att förklara orsakerna till könslönegapet. I en uppföljande studie som publicerats år 2022, "Evaluative Diskrimineringung": Arbeitsbewertung als blinder Fleck in der Analyse des Gender Pay Gaps, visas att närmare tre-fjärdedelar av könslönegapet i Tyskland kan kopplas till effekter av undervärderingen av kvinnodominerat arbete.

Klammer, Klenner, Lillemeier och Hellmann (2022).

En faktor som motiverat kopplingen av likvärdigt arbete till det nationella perspektivet hänger samman med att lönebildningen i Tyskland i hög grad relaterar till lönetariffer som är ett resultat av förhandlingar på branschnivå.

Kompletterande kontrollvariabler för analys av könslönegapet

I ytterligare två studier som kommenteras i kapitel 7 diskuteras behovet av att använda kompletterande kontrollvariabler för att analysera könslönegapet på arbetsmarknaden. Den ena studien är från Danmark, Den ’uforklarede’ del af forskellen mellem kvinders og mænds timeløn (2020) och den andra från Island, Icelandic gender pay gap analysis 2008-2020.

Larsen, Verne och Højgaard Mikkelsen (2020) och Calian (2021).

Sammanfattningsvis visar exemplen från Sverige, Norge och Tyskland att statistik med syfte att synliggöra undervärderingen av kvinnodominerade arbeten utmanar den etablerade uppfattningen om könslönegap. I stället för att jämförelser mellan olika yrken och sektorer enligt det officiella narrativet kommuniceras som en förklarande faktor som på ett ungefär halverar det statistiska lönegapet, visar en av de presenterade alternativa metoderna att lönegapet snarare fördubblas. ILO har i Agenda 2030 ett uppdrag som custodian agency att ge anvisningar för hur länder med statistiska medel ska kunna beskriva utvecklingen mot målet lika lön för likvärdigt arbete. Ett nytänkande från FN-organet sida för att främja utvecklingen av nya statistiska modeller framstår som angeläget. Även de nationella myndigheterna som inom ramen för Agenda 2030-arbetet pliktskyldigt rapporterat in data om lönegap, borde sedan länge ha reagerat på att dessa data inte matchar det som ska beskrivas.