8. Exempel baserade på information i nationella statistikdatabaser

När det gäller likalönsprincipen är det angeläget att jämföra ett mansdominerat och ett kvinnodominerat yrke. Medan könslönegapet i lika arbeten jämför mäns och kvinnors löner inom samma yrke, är det här i stället frågan om jämförelse av den generella lönenivån mellan yrken som domineras av olika kön (jfr. Jämställdhetsmyndigheten, 2022, kap 7). 

Det har visat sig vara svårt att fastslå arbetets likvärdighet mellan två olika yrken. Eftersom det är fråga om subjektiva bedömningar, även när strukturerade system för arbets­värdering används, finns det alltid utrymme för diskussion (jfr. Hoen m.fl., 2024). Denna diskussion ligger utanför den här rapportens område. Här utgår vi från att det råder tillräcklig konsensus om likvärdigheten i arbetets krav i två olika yrken för att det ska vara meningsfullt att jämföra dem med varandra. I Sverige har expert­nätverket Lönelotsarna gjort ett omfattande arbete för att värdera och klassificera yrken på svenska arbetsmarknaden i olika lik­värdig­hets­klasser (Harriman m.fl., 2023) och i fortsättningen jämför vi yrken som de bedömt som likvärdiga. Vi vill alltså inte hävda att det arbete som utförs i dessa yrken nödvändigtvis är likvärdigt, utan använder deras lik­värdig­hets­bedömning för att visa vilket slags resultat man kan få fram i den nationella statistiken, när man bestämt sig för två likvärdiga yrken. 

Baserat på Harriman m.fl. (2023) har vi valt att jämföra dels psykologer och civilingenjörer inom bygg och anläggning, dels väktare och barnskötare (Johansson, 2021).

Lönerna i den mansdominerade gruppen civilingenjörer inom bygg och anläggning skiljer sig avsevärt från lönerna i den kvinno­dominerade gruppen psykologer. I nedanstående diagram representeras ingenjörernas lön i varje land med referensvärdet 100 och psykologernas löner i förhållande till detta referens­värde. Lönegapet mellan det mansdominerade civil­ingenjörs­yrket och det kvinnodominerade psykologyrket är 13–17 %.  

Här jämförs alltså den genom­snittliga lönen mellan två yrken, med olika könssamman­sättning, och frågan huruvida manliga psykologer tjänar mer än kvinnliga psykologer (lika arbete) är inte intressant. Däremot kan det vara intressant att jämföra manliga ingenjörer med manliga psykologer (likvärdigt arbete) och kvinnliga ingenjörer med kvinnliga psykologer. Här är återigen ingenjörernas löner referensvärden.

Det visar sig att lönegapet är större mellan män än mellan kvinnor som gör likvärdigt arbete i både Sverige och Finland. Detta är ett vanligt fenomen. Det kan uttryckas som så att det lönemässigt är ännu ofördelaktigare för män än för kvinnor att mellan två likvärdiga arbeten välja ett som vanligen utförs av kvinnor.

När det gäller yrkena väktare och barnskötare är mönstret liknande som i föregående parjämförelse: lönegapet mellan den mans­dominerade yrkesgruppen väktare och den kvinnodominerade yrkes­gruppen barnskötare är 10–19 %.

Om man jämför yrkena varje kön för sig, visas samma mönster som för ingenjörer och psykologer: Skillnaderna är större för männen än för kvinnorna. Exempelvis tjänar i Sverige en manlig barnskötare 78 % av vad en manlig väktare tjänar, medan en kvinnlig barnskötare tjänar 85 % av en vad en kvinnlig väktare tjänar. 

Sett över tid har löneskillnaden mellan psykologer och ingenjörer respektive väktare och barnskötare minskat i såväl Finland, Norge som Sverige, men bara marginellt. När det gäller psykologer och ingenjörer har minskningen varit 2–3 % och när det gäller väktare och barnsköterskor har den varit 1–4 %. I den svenska statistiken kan man dessutom se att gapet var som minst för båda grupperna år 2020 och har ökat en aning sedan dess. 

Uppgifter om lönegapets utveckling över tid visar på huruvida lönegapet minskar. Därvidlag är det viktigt att kunna följa utvecklingen över ett antal år. Som ett exempel kan vi använda löneutvecklingen för de kvinno­dominerade yrkena avdelnings­chefer inom grund- och gymnasie­skola samt vuxenutbildning, avdelningschefer inom socialt och kurativt arbete och avdelnings­chefer inom äldreomsorg, och jämföra dessa med löne­utvecklingen för de mans­dominerade yrkena IT-chefer, driftchefer inom bygg, anläggning och gruva och produktions­chefer inom tillverkning, mellan åren 2014 och 2022. Jämförelsen är baserad på svensk statistik, där utvecklingen över tid är enkel att följa.

IT-cheferna har haft den bästa löneutvecklingen av alla grupper och därmed har också lönegapet gentemot alla de tre kvinno­dominerade chefsyrkena ökat. Det har dock minskat i alla andra jämförelser, till den grad att chefer inom skola år 2022 hade högre lön än produktionschefer inom till­verkning. Gapet är fortfarande störst mellan kvinnodominerade chefsyrken och bygg- och anläggnings­chefer, trots att det minskat från vad det var år 2014.

Att jämföra lönegap mellan två år är dock inte tillräckligt. Den positiva bilden av minskade löne­gap blir mer nyanserad om fler år läggs till jämförelsen. I nedan­stående graf har för läsbarhetens skull jämförelser mellan kvinno­dominerade chefsyrken och IT-chefer utelämnats.

Av de sex jämförelserna är det endast två, chefer för social verksamhet och bygg- respektive tillverkningschefer som visar en svagt nedåtgående trend. Chefer för skola har haft högre löner än produktionschefer inom tillverkning sedan 2016, det vill säga lönegapet har varit det omvända, och sedan 2020 har den sakta minskat till produktionschefernas förmån. I de tre andra jämförelserna har det någon gång mellan 2014 och 2022 funnits ett ännu lägre gap men utvecklingen har antingen vänt och är på väg uppåt eller har stabiliserats på en högre nivå. Uppfattningen som en jämförelse mellan endast två år kan ge behöver alltså inte vara korrekt.

Det kraftigt minskade lönegapet i jämförelser gentemot bygg- och anläggningschefer just 2018 får ingen förklaring i statistik­underlaget. Om man följer lönegapet under flera år spelar konstigheter med enstaka år en mindre roll än om man, till exempel, här skulle ha använt statistiken för att studera lönegapet för just 2018.

Om vi återvänder till de kvinnliga cheferna i finsk statistik, som togs upp i avsnittet om klassifikation på tre- och fyrsiffernivån, finns det också intressanta utvecklingar att observera:

Av figur 9 framgår att andelen kvinnor i yrkesområdet (tresiffernivån 132) ökat med fem procentenheter mellan jämförelse­åren. Det fanns inget könslönegap för yrkesområdet år 2012, men år 2022 fanns det ett könslönegap på 10 %. Lönegapet hade därmed ökat med fler procentenheter än motsvarande ökning av andelen kvinnor i yrkesområdet.   

Om vi istället utgår från statistik­uppgifter som kopplas till fyrsiffer­nivån i yrkes­klassificeringen framträder andra mönster.

Utvecklingarna kan alltså se helt olika ut, och en ökad andel kvinnor i yrket kan sammanfalla med antingen en ökning eller en minskning av lönegapet.

I Norge (frontfagsmodellen) och Sverige (industrimärket) finns en mer eller mindre formaliserad överenskommelse om att offentliga sektorns löner inte får överskrida exportindustrins löner och liknande modell håller på att införas i Finland (vientivetoinen palkkamalli). I praktiken är lönerna inom ett och samma yrke vanligen lägre inom den kommunala sektorn,

Dock visade vi i avsnittet om parjämförelser av löner i olika yrken med ungefär likvärdiga krav på arbetet att lönerna för yrkesgruppen väktare var högre i kommunal sektor än i privat sektor i Finland och Norge.

medan den statliga sektorn ofta håller sig på samma nivå eller även högre än den privata.

Om man utgår från att individer som arbetar inom samma yrke gör lika arbete, blir alltså lönen för detta arbete inte med säkerhet lika, om individerna arbetar inom olika sektorer. Detta förhållande får tydliga jämställdhets­konsekvenser eftersom kvinnor oftare än män arbetar i den relativt sett lägre lönesatta kommunala sektorn: mer än en tredjedel av de yrkesarbetande kvinnorna medan cirka 10 % av männen finns i denna sektor i Finland, Norge och Sverige. I nedanstående tabell visas hur kvinnor respektive män fördelar sig över sektorerna.

* I Sverige räknas regionsektorn in i den kommunala sektorn.

I såväl Finland, Norge som Sverige är lönerna inom statssektorn, i medel och median, högre än inom både den kommunala och den privata sektorn. Det är få yrken där antalet statsanställda är så stort att det märkbart påverkar medellönen i den offentliga sektorn och därmed löneskillnaderna mellan offentliga och privata sektorn, men det finns yrken där andelen statsanställda är så stort att skillnaden är relevant.

Saken blir än mer komplicerad när man jämför olika yrken som utför likvärdigt arbete. Till exempel supporttekniker och biblioteks­personal kan vara två sådana yrken, det ena mans- och det andra kvinnodominerat. Löne­gapen är olika stora om man tar hänsyn till sektorstillhörigheter. Tabellen grundar sig på finskt data. I jämförelse mellan privata och kommunala sektorn är lönegapet till privata sektorns fördel, i jämförelse med privata och statliga sektorn är lönegapet till statliga sektorns fördel.

Gapet mellan den lägsta och den högsta genomsnittliga månads­lönen för dessa grupper som kan tänkas göra likvärdigt arbete är 43 %: från kommun­anställd biblioteks­personals 2 541 euro till statsanställda support­teknikers 4 422 euro. Detta kan jämföras med det redan i sig stora gapet mellan supporttekniker och biblioteks­personal när inga hänsyn tas till sektorstillhörighet.

Det är inte helt enkelt att jämföra löner för individer som arbetar heltid respektive deltid, även om man granskar individer inom en och samma yrkeskod. I det här avsnittet antar vi att dessa individer gör likvärdigt arbete (eftersom de gör ”lika” arbete), även om det egentligen inte alltid är fallet. Vi visar att såväl andelen anställda som arbetar hel- respektive deltid som hur arbets­tiden påverkar lönen varierar kraftigt mellan olika yrken.

Att personer som arbetar hel- respektive deltid även i samma yrke utför lika arbete är inte självklart – deltidsanställda kan till exempel ha mindre omfattande och därmed mindre kvalificerade arbetsuppgifter än heltids­anställda, men det kan också vara tvärtom, att deltidsanställda har mer specialiserade och därmed mer kvalificerade arbetsuppgifter. Deltidsanställda kan ha obekväma arbetstider och därmed i högre grad sämre arbetsförhållanden än heltidsanställda, eller också är heltidsanställdas arbetstider mer obekväma. Viss deltid kan vara önskad av arbetstagaren, till exempel i vissa yrken där den anställde vid sidan av sitt anställningsförhållande också arbetar som egenanställd, medan vissa deltidsanställda arbetar deltid för att heltid inte finns att tillgå.

Heltidsanställda har i regel månadslön och deltidsanställda kan ha antingen månadslön eller timlön. När det handlar om lika lön för likvärdigt arbete måste dessa två löneslag kunna jämföras. De vanligaste sätten att göra hel- och deltidslöner kompatibla är att antingen förvandla heltidslöner till timlöner (som Statistikcentralen i Finland gör) eller förvandla tim­löner till heltidslöner (som svenska SCB gör). I båda fallen dividerar respektive multiplicerar man lönesumman med normal­arbetstiden. Det skulle teoretiskt vara möjligt, och förmodligen mer korrekt, att för de deltidsanställda som har månadslön i stället utgå från graden av deltid (% av heltid), men detta tillämpas inte. Att konvertera löner till ett annat löneslag innebär i sig osäkerhet och felmarginaler i yrkeskategorier där båda löneslagen förekommer och en del av siffrorna alltså är ”ursprungliga” medan andra är konverterade.  

Vi har begärt in statistik om deltid indelat i yrkeskategorier från både Finland och Sverige, och i Sverige indelat efter sektorer. Vi har också velat separera ”kort” och ”lång” deltid, det vill säga deltid upp till 19 timmar och deltid på 20 timmar eller mer. Den sektorsindelade statistiken från Sverige är dock bristfällig: av yrken som finns både inom offentliga och privata sektorn saknas data från privata sektorn även när det gäller grupper som omfattar flera hundra individer. Till exempel delar den svenska statistiken butikssäljare i två yrkeskoder: dagligvaror och fackhandel, men erbjuder inte uppgift om deltid hos dagligvaru­försäljare. De uppgifter som saknas i den finska statistiken tycks i stället handla om yrken där utövarna är få, eller åtminstone deltiderna är få. På grund av bristerna i den svenska statistiken grundar sig detta avsnitt på statistiken i Finland, trots att vi genom våra stickprov har förstått att förhållandena skiljer sig mellan olika länder.

Generellt arbetar kvinnor i Norden deltid i högre grad än män (Drange & Egeland, 2014). Bland de nordiska länderna är deltidsarbete bland kvinnor vanligast i Norge (Mósesdóttir & Ellingsaeter, 2019).  Deltidslönerna är ofta något lägre än heltidslönerna per timme, även om det inte alltid är fallet.

För att få en generell bild har vi undersökt 15 mansdominerade och 15 kvinnodominerade yrken från den finska statistiken. Det kan tyckas vara ett litet urval, men redan där märks att i många mansdominerade yrken finns det få som arbetar deltid och därmed finns inte löneuppgifterna i statistiken. Vi har endast hittat 15 mansdominerade yrken med löneuppgifter för både män och kvinnor som arbetar kort respektive lång deltid.

Den första frågan har varit huruvida deltidsanställda har lägre löner än heltidsanställda, och den andra frågan huruvida detta även varierar med kön. Vi kan se att, även om deltidsanställda ofta har lägre löner än heltidsanställda är detta inte alltid fallet. Könslöne­gapet däremot finns allt som oftast även när man jämför deltidsanställda. Vi tar två exempel, mjukvaru- och system­utvecklare jämfört med receptarier samt lastbilschaufförer jämfört med butikssäljare för att visa att beaktandet av deltid kan visa på mycket olika mönster.

Vi använder exemplet på mjukvaru- och systemutvecklare, och granskar först löneskillnaderna mellan män och kvinnor som arbetar hel- och deltid inom detta yrke. Manliga heltidsarbetande mjukvaru- och systemutvecklare har 8 % högre lön än sina heltids­arbetande kvinnliga kollegor. Bland de deltidsanställda finns det knappt någon könslöneskillnad. Däremot drabbas de av ett lönegap gentemot heltidsanställda.

Kvinnor som arbetar lång deltid har nästan samma lön som sina heltidsarbetande kvinnliga kollegor, skillnaden är bara 1 %, medan kvinnorna som arbetar kort deltid har 12 % lägre löner än heltids­arbetande kvinnor. Män som arbetar lång deltid drabbas hårdare: de ramlar ner på kvinnornas lönenivå och får 9 % lägre lön än sina heltidsarbetande manliga kollegor. Väljer de att arbeta kort deltid blir lönen hela 19 % lägre än för heltidsarbetande män. Men mycket få män (4 %) och även få kvinnor (9 %) i detta yrke arbetar deltid.

Ett yrke som kan betraktas som likvärdigt med mjukvaru- och systemutvecklare är receptarie, som är kvinnodominerat. Där ser bilden helt annorlunda ut. Deltids­arbetet är mycket vanligare, kring 30 % av såväl män som kvinnor arbetar deltid. Vid granskning av lönegapen inom yrket finner man att mellan könen finns praktiskt taget inget lönegap, varken bland heltids- eller deltidsarbetande. Däremot har de, både män och kvinnor, som arbetar kort deltid betydligt högre lön än de som arbetar heltid.  De tjänar ungefär 10 % mer än heltidsanställda receptarier.

När man då jämför dessa två yrken, interagerar skillnaderna på följande sätt:

Den generella löneskillnaden (som inte syns i figur 11) mellan yrkena mjukvaru- och systemutvecklare och receptarier är hela 30 %. Men bland dem som arbetar kort deltid i dessa yrken är skillnaden bara 6 %. Detta beror främst på att män som arbetar kort deltid har de högsta lönerna bland recept­arierna och de lägsta bland mjukvaru- och systemutvecklarna. Skillnaden mellan männen som arbetar kort deltid i två yrkena är endast 3 %. Skillnaden består dock, och dessutom bör man komma ihåg att det är ytterst få mjukvaru- och systemutvecklare som har de låga lönerna. 

Generellt är det få individer som arbetar deltid i mansdominerade yrken. Och generellt är löne­skillnaden mellan heltidsanställda och de anställda som jobbar särskilt kort deltid större i mans­dominerade än i kvinno­dominerade yrken. Det innebär att löne­skillnaden bland dem som arbetar kort deltid ofta är mindre än den generella löneskillnaden mellan två yrken – och större i de sällsynta fall då det kvinno­dominerade yrket generellt har ett högre löneläge.

I yrken där många arbetar deltid är deltidslönerna särskilt intressanta när yrkena ska jämföras. Sådana yrken är till exempel butikssäljare (kvinnodominerat, 57 % arbetar deltid) och lastbilschaufförer (mansdominerat, 30 % arbetar deltid). Här håller sig deltids­lönerna på ungefär samma nivåer som heltidslönen i det mans­dominerade yrket medan de faller i det kvinnodominerade yrket.

Den generella löneskillnaden är 10 %. Bland deltidsanställda är dock skillnaderna större, och den är störst bland dem som arbetar lång deltid, där lönegapet mellan yrkena är 16 %. Det beror främst på att manliga butikssäljare som har hög lön vid heltid har betydligt lägre löner när de är deltidsanställda och drar därmed ner butikssäljarnas löneläge. Med tanke på att mer än hälften av butikssäljarna arbetar deltid, ger alltså den generella löneskillnaden på 10 % en missvisande bild. 

Åldersstrukturen i yrket kan också påverka lönegapet på nationell nivå, och ska anges i rapport­eringen för Agenda 30 (UN 2025). I allmänhet stiger lönen med stigande ålder, där ålder i sig inte anses vara lönedrivande, utan fungerar som en indikator för ökad erfarenhet. I utvärderingen av huruvida två yrken utför arbete av lika värde är ålder inte intressant – det är yrkets krav och inte vetskapen om egenskaperna hos de personer som arbetar i yrket som ska ligga till grund för värderingen. Om åldersstrukturen i två yrken skiljer sig betydligt bör det dock väcka vissa frågor vid lönejämförelser. 

Genom att jämföra barnskötare och väktare samt buss- och spårvagnsförare med idrotts­instruktörer/​fritidsledare visar vi här hur hänsynstagande till åldersstatistiken kan komplettera en generell jämförelse av likvärdiga yrkens lönenivåer. Vi visar att löneskillnaderna är ännu större i vissa ålderskategorier, och att ökad erfarenhet i ett kvinno­dominerat yrke inte ger det lönemässiga utslag som kan förväntas utifrån dess betydelse som aspekt i värdering av yrken.

Som exempel har vi barnskötare och väktare. I Finland är 40 % av väktarna under 30 år, medan bara 19 % av barnskötarna är det. Förhållandet är det omvända bland anställda över 50 år: 19 % av väktarna och 36 % av barn­skötarna tillhör denna ålders­grupp.  

Lönegapet mellan barnskötare och väktare är 17 %. Gapet är fem procent större, 22 %, i ålders­gruppen 40–49 år, där cirka en fjärdedel av barnskötarna arbetar. Barnskötarnas högsta lön (i ålders­gruppen 40–49 år) är fortfarande 7 % lägre än den lön som väktare i den yngsta ålders­gruppen får. Svenska statistiken har mot­svarande tendens.  Det generella lönegapet kan alltså behöva granskas vidare.

Figur 13: Lön för väktare respektive barnskötare, Finland 

Nästan en femtedel (19 %) av väktarna är högst 24 år och över hälften, 53 %, är högst 34 år. Det generella lönegapet är 19 %. Här är gapet störst i den yngsta ålders­gruppen 18–24 år (25 %). Det handlar alltså om två grupper av anställda som båda är relativt oerfarna, men där lönegapet är betydande.

Det är vanligt att åldersstrukturen i yrken som kan betraktas som jämförbara skiljer sig genom att mansdominerade yrken har en större andel unga utövare, inte minst för att jämförbara kvinno­dominerade yrken ofta kräver en längre utbildning. Det kan dock även vara tvärtom. Om man jämför buss- och spårvagns­förare (mansdominerat) med idrotts­instruktörer och fritidsledare (kvinnodominerat) i Finland har åldersstrukturen också betydelse: 

Det är alltså över hälften av fritidsledarna som har ett fem procent större lönegap jämfört med lika erfarna buss- och spårvagnsförare än vad den generella siffran på 16 % antyder.

Om ålder kan fungera som en av indikatorerna för erfarenhet kan statistiken också föranleda en fråga om yrkens jämförbarhet: Kan ett yrke som till stor del består av yngre individer betraktas ha samma krav/utföra likvärdigt arbete som ett yrke där de flesta anställda har betydligt längre erfarenhet (är 40 år eller äldre)?  

EU:s transparensdirektiv 2023/970 betonar vikten av ett inter­sektionellt perspektiv i jämföran­det av mäns och kvinnors löner. Ålder är en aspekt som kan interagera med kön. En annan möjlig aspekt är etnicitet eller ras. Medan statistik om dessa inte samlas inom de nordiska länderna, finns dock statistik om ursprungs­land, och också en vetskap att ett födelseland utanför Europa generellt innebär lägre löne­inkomster, framför allt på grund av en annan arbets­marknads­profil: Individer med invandrarbakgrund är över­representerade i ett antal låglöneyrken. I den allmänt tillgängliga statistiken finns inte möjlighet att granska löne­spridningen utifrån kön, och därmed lönegapet, för enskilda yrken. Ur den svenska statistik­databasen kan man dock extrahera uppgifter som tyder på att detta skulle kunna vara intressant: Medan inkomstgapet (där utöver löner även andra inkomster räknas in) mellan nyanlända kvinnor och män ofta är stort, minskar det allt mer ju längre individerna har varit i Sverige, för att generellt bli mindre än det svenska oviktade lönegapet, som här är 19 % (det vill säga kvinnornas inkomster är 81 % av männens inkomster). År 2022 såg utvecklingen ut så här för individer från vissa utvalda länder och för alla individer med annat födelse­land än Sverige sammanlagt: 

Medan inkomstgapet mellan kvinnor och män från samma land alltså minskar och ofta vänds till sin motsats, bör man komma ihåg att inkomstgapet mellan Sverige­födda och utrikes födda ändå består. Lönegapet mellan Sverigefödda och utrikes födda män är 10 % och det är 4 % mellan Sverigefödda och utrikes födda kvinnor fortfarande efter att dessa har varit i Sverige över 20 år.