4. Rapporter om kön och lön från de nordiska länderna

I alla nordiska länder har den nationella lönestatistiken använts för att studera könslönegapet, och statliga myndigheter har publicerat rapporter om detta. Framförallt finns sådana rapporter i Finland, Sverige och Island. I Finland har likalönsprogrammet producerat ett flertal rapporter som grundar sig på den nationella statistiken. I Sverige publicerar Medlingsinstitutet, som är ansvarigt för den nationella lönestatistiken minst en årlig rapport, ibland även special­rapporter om könslönegapet. I Island pågår kontinuerligt arbete för att komma tillrätta med könslönegapet, med tillhörande publikationer. Det är dock endast i få rapporter där likvärdigt arbete diskuteras, och ingen rapport behandlar löneskillnader i likvärdigt arbete på yrkesnivå. De flesta använder statistik om lika arbete. Den norska rapporten av Hoen m.fl. (2024) och den isländska arbetsgruppens slutrapport om Job Evaluation (2024) är de två rapporter som mera ingående nystar i begreppet likvärdigt arbete och då framför allt problematiken i att definiera vilka arbeten som kan betraktas som likvärdiga.

Även andra rapporter påpekar dock, på en generell nivå, att en uppvärdering av undervärderat kvinnodominerat arbete är nödvändig om lönegapet ska kunna stängas. Arbetsmarknadens könssegregering är en tydlig bakgrund i nästan varje rapport och refereras till mer explicit i några, som till exempel i Lønstruktur­kommitéens hovedrapport (2023), där könssegregering både mellan yrken och mellan sektorerna påpekas. Skillnader mellan sektorerna tas upp av fler rapporter och framför allt Laine (2024) gör en analys även över olika sektorer. I övrigt görs analyser utifrån mer individbetonade karaktäristika, såsom ålder eller utbildning – däremot saknas analyser över deltidsarbetets betydelse.

Trots att rapporterna alltså inte direkt berör lönegap mellan yrken som utför likvärdigt arbete, kan de vara ett steg på vägen för att förstå nuläget när det gäller könslöneskillnader mellan olika arbeten.

I Finland är Social- och hälsovårdsministeriet inne på sitt tredje fyraåriga likalönsprojekt. Projekten har producerat flera rapporter och de två senaste, liksom flera av de tidigare, utnyttjar den nationella statistiken. Laine och Kauhanens (2023) ”Skillnaderna mellan månadsavlönade kvinnors och mäns arbetskarriärer inom den finländska industrin 2002–2020” ansluter sig till frågan om lika lön för likvärdigt arbete i och med att den jämför olika arbeten och mäns respektive kvinnors utgångs­positioner i dessa, samt deras fortsatta karriärutveckling. Medan rapporten inte uttryckligen tar ställning till huruvida kvinnor och män med olika löner i olika branscher och på olika hierarkiska nivåer gör likvärdigt arbete, väcker den dock frågor om arbetets likvärdighet och dess ersättning såväl inom som mellan olika yrken i den finska industrin.

Under 2023 kom också finska Social- och hälsovårdsministeriets ”Helhetsbedömning av likalönsprogrammet och regeringens åtgärder för lika lön 2020–2023” (Kostiainen, 2023). Den tar fasta på lika lön för lika och likvärdigt arbete generellt, inte i särskilda yrken, och använder statistiken främst för att visa på utvecklingen av lönegapet före och efter likalönsprogrammets början. Statistikcentralens lönestatistik har genom en överenskommelse mellan staten och arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna använts som grund för att mäta framstegen i likalönsprogrammet. Rapporten konstaterar dock att eftersom deltidsanställda eller enmansföretagen inte ingår i statistiken täcker den endast 83 % av löneanställda och att i inkomstregistret, där deltidslönerna är medräknade, men ingen yrkesindelning finns, är löneskillnaderna större än i lönestatistiken.

I Social- och hälsovårdsministeriets rapport 2024:26, ”Förändringarna i arbetslivet, jämställdheten på arbetsmarknaden och lika lön” gör Pekka Laine en grundlig genomgång av könslönegapets utveckling i varje sektor (kommunal, stat, privat) för sig. Utifrån Statistikcentralens data beräknar han hur stor del av lönegapets minskning eller ökning beror på att sammansättningen av arbetskraften i olika yrken i varje sektor respektive könssammansättningen i yrken har förändrats och hur stor del handlar om att kvinnors och mäns löner i sig har närmat sig varandra. Beräkningarna görs också med hänsyn till deltidsarbete. Han gör inga resonemang om likvärdigt arbete, men i och med att han också gör beräkningar utifrån de 20 vanligaste yrkena för kvinnor respektive män i varje sektor, ger beräkningarna värdefull information i den mån som dessa yrken kan sägas utföra likvärdigt arbete.

I Social- och hälsovårdsministeriets rapport 2023:21, ”Främjande av jämställdhet på arbetsplatserna – metoder för att avveckla könssegregationen” ser Teräsaho m.fl. löneskillnaderna som en faktor som upprätthåller könssegregationen på arbetsplatserna, till exempel genom att de inte uppmuntrar män att söka sig till kvinnodominerade, lågavlönade yrken. Teräsaho m.fl. hittar anledningen i den avtalsstyrda lönepolitiken, där, enligt dem, ett yrke har svårt att få högre löneförhöjningar än andra och efterlyser mer medvetenhet om genuseffekter hos arbetsmarknadens partner. En uppvärdering av kvinnodominerade yrken är nödvändig för att åtgärda löneskillnader och offentliga sektorn borde vara en föregångare därvidlag. Teräsaho m.fl. hänvisar till statistik enligt vilken löneskillnaderna i enskilda branscher grundar sig i att män och kvinnor arbetar i olika uppgifter, men ser ändå den oförklarade löneskillnaden i lika arbete som viktig att åtgärda.

Representanter för arbetsgivar-och arbetstagarsidorna, staten (departement) samt norska statistiska centralbyrån presenterar i Norges offentliga utredningar NOU 2024:6 beräkningsunderlag för löneuppgörelserna, till Arbets-och inkluderingsdepartementet. Utredningen innehåller bland annat avsnitt om löneutvecklingen för kvinnor och män i olika tariffområden samt löneutvecklingen för kvinnor och män sett till utbildning, ålder, yrke mm. Utredningen konstaterar att skillnader i kvinnors och mäns arbetskraftsdeltagande, bransch/sektorstillhörighet, utbildning, arbetslivserfarenhet och kompetens är viktiga faktorer bakom löneskillnaderna, liksom könsfördelningen på arbetsmarknaden, samt att kvinnor och män har olika positioner på arbetsplatsen. Utredningen konstaterar också att löneskillnaden mellan kvinnor och män kan återspegla olika former av lönediskriminering. I utredningen hänvisas även till SSB:s rapport ”Lønnsgapet i Norge. Lønnsforskjellen mellom menn og kvinner –hvor stor er den?” (Grini & Fløtre, 2023) som redovisar hur lönegapet minskar om olika statistiska metoder används eller vissa delar av statistiken utelämnas. I den norska offentliga utredningen förs inte explicita resonemang om lika lön för likvärdigt arbete.

Den rapport som tydligast, på uppdrag av Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet Bufdir, analyserar lönegapen för likvärdigt arbete är Hoens m.fl. (2024) ”Ulik lønn for likt arbeid? Lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, 2015–2022”. Första delen behandlar anledningarna till lönegapet mellan kvinnor och män som utför lika arbete (samma yrke) med statistiska beräkningar angående ett flertal olika faktorer, såsom ålder, ansvar för barn, sektorstillhörighet o.s.v. Andra delen av rapporten innehåller resonemang och beräkningar om hur likvärdiga arbeten skulle kunna jämföras och vilka indikatorer som kan vara relevanta när arbetens likvärdighet bestäms. Hoen m.fl. konstaterar att deras uppgift inte är att bestämma likvärdigheten, och påpekar också att likvärdighet inte handlar om arbetets status utan om arbetets krav på olika områden. De använder Norska Statistiksentralens data och gör flera jämförelser av mäns löner i kvinnodominerade och mansdominerade yrken generellt med hänsyn tagen till olika relevanta aspekter, såsom kompetens eller ansträngning.

 I ”Lønns- og karriereutvikling blant høyt utdannede i Norge, 2015–2022” (Salvanes, 2023) jämförs högutbildades (med mastergrad eller högre) löner inom fyra kategorier: vetenskapligt anställda privat respektive offentligt, samt andra högutbildade anställda privat respektive offentligt. Jämförelser över tid görs inom sektorerna, däremot görs inte jämförelser mellan sektorerna. Dessa jämförelser görs dels mellan män och kvinnor, dels mellan personer med utrikes bakgrund och individer med norsk bakgrund. Dessa grupper hålls dock separata – intersektionella effekter på lön i grupper som till exempel består av kvinnor med utrikes bakgrund har inte vaskats fram. Salvanes finner att männen har de högsta lönerna i alla kategorier och särskilt som anställda i privat sektor, där kvinnor är i minoritet. Statligt vetenskapligt anställda har de lägsta lönerna. Här jämförs alltså inte arbeten av lika värde, men rapporten ger ändå vissa fingervisningar om hur lika värde kan lönesättas olika inom olika sektorer.

I Sverige ger Medlingsinstitutet, som är ansvarigt för lönestrukturstatistiken, varje år ut en rapport om löneskillnader mellan kvinnor och män. Frågan behandlas från flera olika perspektiv, såväl ovägd som vägd löneskillnad används, liksom mått som percentiler, och skillnader mellan sektorerna behandlas. Aspekter som till exempel deltid, distansarbete och pendling diskuteras. Också yrkessegregeringen behandlas, men Medlingsinstitutet självt konstaterar att ”utifrån den officiella lönestruktur­statistiken kan man inte avgöra om ett yrke eller arbete är likvärdigt i förhållande till ett annat yrke eller arbete” (Ekberg m.fl., 2023a, s. 12). Liksom i lönestruktur­statistiken är privat sektor, men däremot inte offentlig sektor, indelad i arbetare och tjänstemän, vilket gör att sektorerna inte alltid direkt kan jämföras. Rapporten ger dock vidare tankar om vilka bakomliggande anledningar kan finnas till skillnaden i mäns och kvinnors löner.

I Medlingsinstitutets rapport ”Inkomstskillnader mellan kvinnor och män” (Ekberg m.fl., 2023b) behandlas lönegapet som en del av inkomstgapet mellan könen. Det finns inga särskilda uppgifter om yrken, men däremot diskuteras deltid inom olika sektorer. Rapporten konstaterar att när det gäller inkomst från arbete är gapet mellan kvinnor och män 22 %, det vill säga kvinnor tjänar 78 % av vad männen tjänar, och detta förklaras både av kvinnors lägre löner och färre arbetade timmar. Intressant är också att i högavlönade yrken är deltidsarbetet mer sällsynt, både i mans- och kvinnodominerade yrken.

Rapporten fäster också uppmärksamheten på utbildningskostnaden, det vill säga att kvinnor i mycket högre utsträckning betalar studielån under en stor del av livet. Om man alltså jämför två yrken med lika värde, där den ena kräver högskole­utbildning och den andra inte, bör man också komma ihåg att, sett över hela livsloppet, påverkas det ekonomiska utfallet av yrkena inte enbart av lönenivåerna.

Budgetpropositionen 23/24 (Prop 23/24: 1) innehöll i sedvanlig ordning en bilaga om ”Ekonomisk jämställdhet”. Den kan sägas ansluta till Medlingsinstitutets rapport i och med att den betraktar inkomstskillnader i stället för löneskillnader. När det gäller löner konstateras det att skillnaden i arbetsinkomster har minskat mellan 2011 och 2021, att kvinnor, särskilt utlandsfödda kvinnor, fortfarande har lägre sysselsättningsgrad än män, att kvinnor fortfarande arbetar deltid i dubbelt så hög grad som män samt att kvinnor har lägre löneläge, trots minskning av skillnaderna i yrke och sektor. Man konstaterar att andelen kvinnor har ökat i fler mans­dominerade yrken (i 69 av 99 yrken) än andelen män i kvinnodominerade yrken (40 av 71 yrken), och att detta kan vara en bidragande faktor till lönegapets minskning. Att mansdominerade yrken har ett högt löneläge betraktas som självklart, det vill säga ingen reflektion över lika lön för likvärdigt arbete finns.

I sin rapport ”Jämställdhetsarbetet tappar styrfart” (Jämställdhetsmyndigheten, 2024) kommenterar Jämställdhetsmyndigheten denna budgetproposition och anför att synen på hur ekonomisk jämställdhet ska uppnås är begränsad i rapporten. Enligt Jämställdhets­myndigheten är det också nödvändigt att minska lönegapet mellan de kvinno­dominerade välfärdsyrkena och andra yrken av lika värde. Jämställdhetsmyndighetens rapport konstaterar också att minskningen av lönegapet har stannat av sedan 2019. Myndigheten pekar på FN:s kvinno­konventions uppmaning att Sverige ska betala lika löner för likvärdigt arbete.

Jämställdhetsmyndigheten jämför i rapporten ”Likvärdiga yrken – likvärdiga kollektivavtal?” (Jämställdhetsmyndigheten, 2023) flera aspekter i kollektivavtal för sex kvinnodominerade och sex mansdominerade yrken. De lönerelaterade aspekter som jämförs är lägstalöner, övertidsersättning och ersättning för obekväm arbetstid. Lägstalönerna, där sådana finns angivna, tycks vara något högre för de mansdominerade yrkena. Övertidsersättningarna beräknas på mycket olika sätt i olika avtal, varför rapporten inte anser sig kunna jämföra dem. Ersättning för obekväm arbetstid är lägst för de kvinnodominerade vårdyrkena, och något lägre inom den privata än inom den kommunala sektorn, men rapporten konstaterar att skillnaderna inte är stora. De mansdominerade yrken som tillhör IF Metall och Installationsavtalet (elektriker) ger dock märkbart högre ersättningar vid kvalificerad obekväm arbetstid än både välfärdsyrken och andra mansdominerade yrken.

I Danmark publicerades Lønstrukturkommitéens hovedrapport i juni 2023. Medan den framför allt opererar könsneutralt med ”personalgrupper”, pekar den också på arbetsmarknadens könssegregering, både yrkesvis och sektorsvis, samt kvinnors deltidsarbete och därav följande skillnader i mäns och kvinnors löner. Här jämförs inte kvinnors och mäns löner rakt av, utan kvinnodominerade gruppers lön jämförs med ett förväntat värde (LEU-løn) som beräknas utifrån ledningsansvar, utbildning och erfarenhet. Upprepade gånger konstateras också att personer med samma utbildningsnivå kan ha mycket olika löner. Rapporten finner förklaringar i utbildningsval och möjligen ansvar för hem och barn. Man tar dock inte ställning till huruvida löner för likvärdigt arbete (ett begrepp som inte förekommer i rapporten) borde kunna jämföras.

Verner och Mikkelsen (2023) gör lönejämförelser främst inom den privata sektorns tjänstemän. De använder mest en kategorisering på sektor (grosshandel, detaljhandel, handel med motorfordon och annan handel) och på fem typer av arbete: Ledning, arbete som kräver höga utbildningskvalifikationer, arbete som kräver mellanhöga utbildningskvalifikationer, kontor och kundservice samt sälj och service. Resultaten stämmer överens med övriga resultat – löneskillnaderna är högst bland de högavlönade. Medan löneskillnaden i procent anges, anges inte antalet kvinnor respektive män i de olika kategorierna. I kategorierna göms förmodligen flera fall av likvärdigt arbete, men det är inget som rapporten tar fasta på.

I Island har en arbetsgrupp, initierad av premiärministern, arbetat mellan 2021 och 2023 för att föreslå en pilotmodell för omvärdering av tidigare undervärderat kvinnodominerat arbete inom den statliga sektorn för att rättvisa jämförelser mellan arbeten av lika värde ska kunna göras. Gruppens slutrapport ”Job Evaluation. Report of the Task Force on Pay Equity and Equality in the Labour Market” (2024) gör en grundlig genomgång av arbetsvärderingsproblematik. Den grundar sig främst på ILO:s rekommendationer och använder också ILO:s termer av arbetens ”manliga” och ”kvinnliga” aspekter. Även om rapporten uttrycker att arbetsvärdering inte i sig handlar om lönesättning, görs också utblickar till rättegångar angående lika lön för likvärdigt arbete i Island, Europa och Nya Zeeland.