3.5 Arbetsgivare har en viktig roll i att stötta och främja det livslånga lärandet
3.5.1 Danmark: Arbetsgivare har stort ansvar för att främja livslångt lärande
I Danmark är arbetsgivare i hög grad ansvariga för att främja livslångt lärande för sina anställda. Främjandet sker genom interna processer, externa kurser och medarbetarsamtal. Samtidigt finns det också stöd att tillgå för arbetsgivare som vill rekrytera, höja sina anställdas kompetens och behålla anställda. Ett exempel är den regionala utbildningspoolen, som ger bidrag till kommunernas inköp av korta yrkesutbildningar som särskilt riktar sig till arbetslösa. Dessutom finns det olika erbjudanden för vägledning och uppgradering av kompetenser, bland annat i form av praktikplatser, vuxenutbildning, korta kurser och AMU, yrkeskvalificeringsprogram med mera.
En intervjuperson beskriver att en konsekvens av att utbildningsutbudet som tillhandahålls av privata leverantörer är mer flexibelt än offentlig utbildning är att efterfrågan på offentliga fortbildningsprogram har minskat bland arbetsgivare. Deltagandet i AMU-kurser har minskat under de senaste åren vilket delvis kan förklaras av denna utveckling. Vidare tros också pandemin ha påverkat deltagandet negativt samt bristande medvetenhet och kunskap om att utbildningarna finns. Samtidigt är det en utmaning att kompetensutveckling på företag i låg utsträckning är formaliserat, vilket gör att det inte finns något certifikat som styrker arbetstagarnas kompetenser.
En rapport från Cabi konstaterar att ansvaret för arbetstagares kompetensutveckling, både inom det offentliga och det privata, är delat mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samtidigt påpekar en intervjuperson att många företag saknar en strategi för att stärka och uppgradera sina anställdas kompetenser, framför allt gällande grön kompetens. En annan intervjuperson framhåller betydelsen av interna resurser för kompetensutveckling och att det finns ett behov av att integrera livslångt lärande i företagskulturen.
3.5.2 Finland: Arbetsgivarna skyldiga att erbjuda utbildning enligt lag eller kollektivavtal
I Finland kan arbetsgivare enligt lag eller kollektivavtal vara skyldiga att erbjuda utbildning för sina anställda. Arbetsgivare är också en av de ansvariga aktörerna inom läroavtalsutbildning, utbildningsavtal samt flera av de listade utbildningsexemplen under avsnitt 3.4.2. En annan utbildningsform är den så kallade tredagarsutbildningen, som arbetsgivaren ska erbjuda sina anställda. Utbildningstypen används oftast för korta kurser till exempel när anställda ska lära sig ett nytt digitalt system. Den anställda får lön under utbildningen och utbildningen betalas av arbetsgivaren. Dessa utbildningar genomförs om en anställds arbetsuppgifter förutsätter vissa kunskaper som hen inte har.
Den lagliga eller kollektivavtalsstyrda skyldigheten att ordna utbildning påverkar utbildningens omfattning inom olika sektorer. Intervjupersonen från Undervisnings- och kulturministeriet (OKM) nämner att arbetsgivare står för cirka 40 procent av finansieringen av det kontinuerliga lärandet i Finland, medan det formella utbildningssystemet står för den resterande delen. Fackförbundens centralorganisation (FFC) noterar att anställda inom arbetaryrken inte blir vägledda till att delta i personalutbildningar i samma utsträckning som högutbildade anställda. På samma sätt deltar högutbildade i större utsträckning i personalutbildningar än lågutbildade. Storleken på arbetsplatsen spelar också roll, då större företag ofta har strukturer för personalutbildning medan små och medelstora företag har mindre resurser avsatta för detta. Enligt en representant från Finlands näringsliv är små företag mer beroende av det formella utbildningssystemets utbud och kan inte i samma utsträckning forma personalutbildning efter eget behov.
Handels-, och industrisektorerna anses relativt bra på att erbjuda och ordna utbildning för sin personal. FFC har däremot identifierat utmaningar inom personalutbildning i branscher med många små, till och med enmansföretag, så som bygg och transport. De utmaningar som rör småföretag gäller även inom industrin. Inom offentlig sektor, exempelvis inom social- och hälsovården som enligt lag måste erbjuda viss utbildning, är arbetstiderna en utmaning. Arbetsgivare använder främst tredagarsutbildning och kompetenskartläggningar som verktyg med anledning av tidsbristen. Enligt intervjupersonen från Arbets- och näringslivsministeriet (TEM) kräver mer omfattande kompetensbehov ofta tjänstledighet för att möjliggöra kontinuerligt lärande. I och med den nuvarande regeringen Orpos förslag om slopat vuxenutbildningsstöd samt alterneringsledighet, som nämndes under 3.2.2, finns en oro för både ökade kostnader för individen som vill genomföra utbildning och ökad press på arbetsgivare att utbilda anställda och hitta kompetent personal.
3.5.3 Island: Arbetsgivare har positiv inställning till fortbildning
På Island har arbetsmarknadens parter en stark roll i struktureringen av vuxenutbildningssystemet, som de finansierar tillsammans med regeringen. I en undersökning av Samtök Iðnaðarins (Förbundet för isländska industrier) svarade 42 procent av ledare och chefer inom industrisektorerna samtidigt att de inte tror att utbildningssystemet kommer att kunna möta industrins kompetensbehov inom de kommande fem åren.
Det finns även ett bidragssystem på plats för företag och andra arbetsgivare där dessa kan söka stöd för att vidareutbilda sin personal. Däremot påpekar en intervjuperson från Vinnumálastofnun (Arbetsmarknadsdirektoratet) att det finns skillnader i prioriteringar och fokus mellan regeringen och arbetsförmedlingen, där den senare gärna vill se en utveckling av systemet för yrkesutbildning med fler utbildningsalternativ i form av exempelvis kortare utbildningsprogram inom byggbranschen.
Det finns en positiv inställning till fortbildning hos arbetsgivare som också får stöd i policy och lagstiftning. Företagsledare och anställda uppmuntras att samarbeta kring yrkes- och fortbildning. Institutioner kan ansöka om ekonomiskt stöd för anställdas utbildning genom bidrag. Det finns olika typer av stöd, av olika storlek, för olika kurser. Det finns även möjlighet att ha en utbildningsansvarig på lån som granskar utbildningsorganisationen inom företaget eller arbetsgivaren. Enligt intervjupersonerna varierar dock användningen av fortbildningsmöjligheter bland företag, där variationen till stor del beror på verksamhetens natur.
3.5.4 Norge: Arbetsgivare skyldiga att erbjuda utbildning för att arbetstagare ska kunna utföra sitt arbete
I Norges arbetsmiljölag står det att arbetsgivarna ska ge arbetstagarna den utbildning som krävs för att de ska kunna utföra sitt arbete på ett tryggt och säkert sätt. Vem som ansvarar för kompetensutveckling utöver detta regleras via kollektivavtal. Enligt bestämmelserna i kollektivavtalen ska organisationens behov ligga till grund för genomförandet av kompetensutvecklingsåtgärder som omfattar arbetsgivaren, och det är arbetsgivaren som definierar organisationens kompetensbehov.
Kompetensutveckling för arbetstagaren, utöver företagets behov, är vanligtvis arbetstagarens ansvar. Dessutom formuleras det allmänt att arbetstagarna ska hålla sig yrkesmässigt uppdaterade och delta i nödvändig utbildning. Kurser och utbildning som inte ger formell kompetens genomförs ofta under arbetstid, medan det är vanligare att de anställda ägnar sin fritid åt formell utbildning.
3.5.5 Sverige: Livslångt lärande en nygammal rättighet för arbetstagare
Arbetsgivarens roll för att möjliggöra livslångt lärande behöver ses från två håll. Den ena delen gäller de rättigheter som arbetstagare har inskrivna i kollektivavtal, den andra delen gäller det livslånga lärandet som sker på arbetsplatsen eller fritiden. På arbetsplatser som har kollektivavtal har arbetare rätt till rådgivning och stöd om utbildning från omställningsorganisationer och rätt till ledighet för studier. Just rätt till ledighet för studier är inte reglerat av kollektiv avtal, utan gäller alla arbetstagare. Sedan omställningspaketet implementerades under 2022 har även personer som är anställda eller vars anställning är på väg att löpa ut eller upphöra. vid arbetsplatser utan kollektivavtal möjlighet till att ta del av ett offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd.
Lärande som sker på arbetsplatsen kan ta formen av kurser som finansieras av arbetsgivaren och genomförs på arbetstid. Enligt en representant från Myndigheten för Yrkeshögskolan (MYH) har arbetsgivare generellt ett stort engagemang för anställdas kompetensutveckling. Samtidigt framhäver en representant från Svenskt Näringsliv att det saknas kunskap om i vilken utsträckning som arbetsgivare prioriterar att tillgängliggöra livslångt lärande för sina anställda. Detta skiljer sig dock åt både på bransch- och företagsnivå. Vissa branschförbund, så som Teknikföretagen, driver också frågan om kompetensutveckling i högre grad än andra. Nyttjandet av livslångt lärande skiljer sig även mellan olika anställningsformer, som varierar mellan branscher. Enligt en representant från Landsorganisationen (LO) är livslångt lärande inte prioriterat i branscher där personer arbetar på timbasis eller har deltidsanställningar. Vidare tar tjänstepersoner oftare del av kompetensutveckling än personer som har manuella och/eller fysiska yrkesroller.
3.5.6 Färöarna: Bilden av arbetsgivarnas roll är otydlig
Det saknas en övergripande bild av arbetsgivarens roll i livslångt lärande på Färöarna. Däremot finns det branschexempel där arbetsgivare antar en aktiv roll för att kompetensutveckla personal. I intervjuer framgår det att det särskilt gäller inom vård och omsorg där arbetsgivare aktivt arbetar med att kompetensutveckla personal. Intervjupersonerna understryker att det sker informella utbildningsinitiativ och att dialog förs för att möjliggöra livslångt lärande, men att processen är relativt trögrörlig i jämförelse med de andra nordiska länderna.
3.5.7 Grönland: Arbetsgivarnas roll i livslångt lärande ofta begränsat
På Grönland bedrivs utbildning i stor utsträckning av offentliga aktörer. De handlingsplaner eller andra initiativ för att säkerställa kompetensförsörjningen inom olika sektorer kommer från offentliga aktörer snarare än från grönländska arbetsgivare. Ett exempel på en sådan handlingsplan är Fiskerikommissionen som publicerade sitt betänkande 2021. Den största sektorn på Grönland är fiskesektorn och för att den ska kunna växa behöver fiskeindustrin kunna locka till sig arbetskraft med rätt kompetens. En av kommissionens rekommendationer var att fiskeriindustrin behöver arbeta fram en utbildnings och kompetensutvecklingsstrategi som ska utformas och genomföras i dialog med branschen. Enskilda exempel finns dock. Exempelvis erbjuder Grönlands största företag Royal Greenland studenter och lärlingar praktikplatser på korta, medellånga och högre utbildningsprogram medan Polar Seafood har egna utbildningsprogram för sina anställda.
3.5.8 Åland: Begränsat utbildningsutbud ger näringslivet större roll
Eftersom utbildningsutbudet inom vissa sektorer på Åland är begränsat har näringslivet tillhandahållit fortbildning och vidareutbildning för sina anställda. Enligt Ålands Utbildningsbyrå är det exempelvis vanligt inom transportsektorn. Ett annat exempel på näringslivets bidrag till utbildning är programmeringsutbildningen Grit:lab, där Ålands penningautomatförening, som bedriver programmet, samverkar med flera företag. Även de korta utbildningar som inrättades som en följd av kompetensbehovet som uppstod inom hotell och restaurangsektorn utformades delvis efter näringslivet behov.
Representanter från Utbildningsbyrån berättar att det saknas ett system för att arbeta med kompetenshöjande insatser utanför det formella utbildningssystemet på Åland. Företag vidareutbildar sin personal på eget initiativ men det finns ingen samverkan med utbildningssystemet i stort, vilket leder till att många utbildar sig utomlands. Den formella yrkesutbildningen på Åland vilar på samarbeten med fastlandet där det åländska perspektivet inte alltid prioriteras, vilket påverkar företagens möjlighet till kompetensförsörjning negativt.