5. Olika sätt att visa löne­skillnader mellan könen

Ekonomisk jämställdhet avser fördelningen av ekonomiska resurser beroende på kön, och som det nu ser ut har män – även i de nordiska länderna – generellt tillgång till större ekonomiska resurser än kvinnor, även om det finns betydande skillnader inom grupperna kvinnor och män (Keeley, 2015; OECD, 2018). Generellt tjänar män mer än kvinnor – oavsett om termen som används är ojusterade, justerade eller strukturella löneskillnader, eller för den delen skillnader i disponibel inkomst.

I den här rapporten diskuteras kön generellt i bemärkelsen kvinnor som grupp och män som grupp, utan att titta närmare på exempelvis transpersoners arbete och inkomster (se istället Young Håkansson, 2024).

I det följande avsnittet diskuteras olika sätt att visa inkomst­skillnader, framför allt löne­skillnader, mellan könen. Eftersom olika mått kan användas för att visa olika aspekter av ekonomisk ojämställdhet är det viktigt att ha en förståelse för vad respektive mått betyder.

Individers inkomster kan härröra från arbete, kapital eller transfereringar genom välfärds­systemen (exempelvis pension, sjuk- eller föräldrapenning, eller bidrag av olika slag, såsom barn- eller bostadsbidrag). Den disponibla inkomsten utgör summan av arbetsinkomster, kapitalinkomster och trans­fererings­inkomster efter skatt, och är ett mått på hur mycket pengar hushållen har att röra sig med. Detta mäts i regel just per hushåll och inte på individnivå, vilket gör att det kan vara svårt att urskilja skillnader mellan kvinnor som grupp och män som grupp, men som illustration visade en studie av Statistiska centralbyrån (SCB) i Sverige att av de totala kapital­inkomsterna (ränta och utdelningar samt kapitalvinster) år 2020 gick 69 procent till män och 31 procent till kvinnor (SCB, 2022; se även Ekberg & Beijron, 2023a; Søgaard m.fl., 2018).

Kapitalinkomster är emellertid extremt ojämnt fördelade i befolkningen, och för merparten av individer mellan 18 och 64 år i de nordiska länderna – oavsett kön – är inkomst från arbete, eller löneinkomst, det viktigaste inkomstslaget. Även där finns olika mått för skillnader mellan grupperna kvinnor och män, som diskuteras i det följande.

Det ojusterade eller ovägda lönegapet (det som vanligen åsyftas på engelska med gender pay gap) visar skillnaden i genomsnittlig lön (brutto, alltså före skatt och transfereringar) mellan kvinnor och män, det vill säga skillnaden mellan summan av alla mäns löner och summan av alla kvinnors löner uttryckt i procent.

Det kan skilja sig åt mellan olika länders nationella statistik huruvida det är timlön eller månadslön som jämförs, samt vilka lönetillägg som eventuellt räknas in, och i jämförelse mellan heltids- och deltidslöner kan det variera om deltid räknas om till heltid eller vice versa (se Salminen-Karlsson & Fogelberg Eriksson, 2025 för mer ingående diskussion).

Med detta mått låg lönegapet i de nordiska länderna år 2021 på mellan 10,4 procent (Island) och 16,5 procent (Finland), att jämföra med genomsnittet i EU på 12,7 procent (Eurostat, 2024c).

Att det här måttet på löneskillnader är ojusterat innebär bland annat att det inte tar hänsyn till ålder, utbildning, arbetstid, yrke eller sektor. Då kvinnor som grupp i högre grad än män som grupp arbetar deltid, frivilligt eller ofrivilligt, innebär det bland annat att skillnaden i disponibel arbetsinkomst mellan kvinnor och män i praktiken är större än vad det ojusterade lönegapet visar. I de nordiska länderna varierar måttet på deltidsarbete för kvinnor mellan 23 procent (Finland) och 35 procent (Norge), att jämföra med genomsnittet i EU på 29 procent, respektive för män mellan 11 procent (Finland) och 15 procent (Norge), jämfört med EU-snittet på 8 procent (Eurostat, 2024f).

Lönegapet är också beroende av ålder, då det tenderar att vara mindre när människor kommer ut på arbetsmarknaden, för att sedan öka med tiden på grund av exempelvis skillnader i konsekven­ser av föräldraskap för kvinnor respektive män (Barth m.fl., 2021; se även Salminen-Karlsson & Fogelberg Eriksson, 2025; samt Wagner m.fl., 2020 för diskussion om hur ålder och samverkar med andra faktorer, som utbildning). I de nordiska länderna varierar lönegapet mellan kvinnor och män mellan 0,7 procent (Island) och 5,9 procent (Finland) för ålders­gruppen upp till 25 år, respektive mellan 14,5 procent (Sverige) och 17,9 procent (Finland) för ålders­gruppen 55–64 år (Eurostat, 2024b).

Inte heller innebär en lägre siffra på det ojusterade lönegapet att arbetsmarknaden är jämställd, jämfört med en högre siffra. Inom EU kan detta illustreras med en jämförelse mellan Italien och Danmark, där det ojusterade lönegapet år 2023 var 5 procent (Italien) respektive 14,2 procent (Danmark), medan kvinnors syssel­sättningsgrad samma år låg på 52,5 procent (Italien) respektive 74,2 procent (Danmark) (Eurostat, 2024e).

I länder där en lägre andel av kvinnorna deltar på arbets­marknaden är det ojusterade lönegapet ofta mindre, vilket kan förklaras som en selektionseffekt som att handlar om att i länder med en lägre sysselsättningsgrad bland kvinnor är det en snävare krets av kvinnor – exempelvis ensamstående utan barn – som är en del av arbetskraften, och de tenderar inte lika ofta som andra grupper av kvinnor att vara lågavlönade (Olivetti & Petrongolo, 2008). De nordiska länderna präglas alla av relativt hög sysselsättning bland kvinnor, klart över genomsnittet i EU, mycket tack vare en historia av subventionerad och kvalitativ barn- och äldreomsorg samt generösa föräldraledighetssystem för båda föräldrarna (Nordiska ministerrådet, 2019; jfr. Lewis, 2002; Hegewisch & Gornick, 2011). Sysselsättningsgraden i de nordiska länderna varierade år 2023 mellan 74,1 procent (Finland) och 81,3 procent (Island), att jämföra med genomsnittet i EU på 65,7 procent, för kvinnor, respektive mellan 73,9 procent (Finland) och 85,9 procent (Island), jämfört med EU-snittet på 75,1 procent, för män (Eurostat, 2024e).

Samtidigt är arbetsmarknaderna i de nordiska länderna – i likhet med övriga OECD

Organisationen för ekonomiskt samarbete och utveckling (OECD) är en internationell organisation för idé- och erfarenhetsutbyte kring ekonomiska utveckling mellan de 38 medlemsländerna, som är industriländer med demokratiskt styrelseskick och marknadsekonomi.

-länder (Fluchtmann & Patrini, 2023) – påtagligt segregerade utifrån kön (och andra kategorier, som migrantbakgrund, socioekonomisk status, med mera, se exempelvis de los Reyes, 2014). År 2023 arbetade mellan 71,9 procent (Danmark) och 79,4 procent (Finland) av kvinnorna i kvinnodominerade branscher, att jämföra med genomsnittet i EU på 75,1 procent, medan mellan 76 procent (Danmark) och 79,2 procent (Norge) av männen, jämfört med EU-snittet på 74,7 procent, av männen arbetade i mansdominerade branscher (Nordic Statistics, 2024).

Kombinationen av högt arbets­kraftsdeltagande bland kvinnor och en starkt könssegregerad arbetsmarknad kallas ibland den nordiska jämställdhetsparadoxen. Exempelvis är det kopplat till diskussionen om könsbundna studieval som bland annat innebär att kvinnor i länder som har högt ekonomiskt välstånd som placerar sig högt på olika jämställdhets­index i lägre grad söker sig till utbildningar och yrken inom naturvetenskap, teknik, ingenjörs­vetenskap och matematik (STEM)

Den vanligt förekommande förkortningen STEM står för Science, Technology, Engineering and Mathematics, det vill säga naturvetenskap, teknik, ingenjörskunskap och matematik.

(Stoet & Geary, 2018; se även Jansson & Sand, 2021). Dessa mansdominerade yrken är generellt mer välbetalda än exempelvis yrken inom vård och omsorg, där de flesta kvinnor i de nordiska länderna arbetar (Reisel m.fl., 2015; Badgett & Folbre, 1999).

Ett annat mått på kvinnor som grupp och män som grupp är det justerade lönegapet, som innebär att hänsyn har tagits till olika variabler – ålder, utbildning, arbetstid, yrke eller sektor – som kan påverka lönen, eller förklara löneskillnader (se t.ex. Larsen m.fl., 2020; Ekberg & Beijron, 2023b; Grini & Alseth Fløtre, 2023). Det kan också kallas standardvägda löneskillnader, om standardvägning är den analysmetod som använts. Det här måttet är ofta mindre än det ojusterade lönegapet, främst beroende på att kvinnor och män i hög grad arbetar inom olika yrken med olika lönelägen.

Som illustration visar en beräkning utifrån Eurostats data för år 2018 att skillnaden mellan de nordiska länderna mellan ojusterat och justerat lönegap kan variera mellan 2,6 procentenheter (Island) och 5,9 procentenheter (Finland), att jämföra med genomsnittet i EU på 3,2 procentenheter. Hänsyn har då tagits till variablerna ålder, utbildningsnivå, yrke, antal år hos arbetsgivaren, tillsvidareanställning eller visstid, heltid eller deltid, klassificering av ekonomisk aktivitet, privat eller offentlig sektor, organisations­storlek och regional indelning (Pérez Julián & Leythienne, 2023). Den här beräkningen har gjorts med hjälp av regressionsanalys, som är en vanlig metod inom arbetsmarknadsforskningen och som möjliggör användandet av mer detaljerad information än i standardvägningen (se även Ekberg & Beijron, 2023b).

Förutom det faktum att kvinnor och män i hög grad finns i olika yrken med olika löneläge, har en del av det ojusterade lönegapet kunnat förklaras av utbildnings­nivå. Så är det emellertid inte längre. De senaste decennierna har utbildningsnivån i OECD-länderna stigit stadigt, och i de flesta länderna är det särskilt kvinnor som utbildar sig i allt högre grad. I de nordiska länderna, liksom en del andra, ökar skillnaden i utbildnings­nivå mellan kvinnor som grupp och män som grupp. Dock är andelen kvinnor som utbildar sig inom STEM-relaterade ämnen fortsatt låg, med undantag för natur­vetenskapliga ämnen orienterade mot livsvetenskap (biologi, medicin, med mera) (Kahlroth, 2018; OECD, 2017; Huyer, 2015). I de nordiska länderna varierade andelen kvinnor bland de utexaminerade från högre utbildning år 2021 mellan 56,2 procent (Danmark) och 68 procent (Island), att jämföra med genomsnittet i EU på 57,2 procent (Eurostat, 2024d), medan andelen kvinnor utexaminerade från STEM-utbildningar på universitets- och högskolenivå samma år varierade mellan 29 procent (Norge) och 42,8 procent (Island), att jämföra med EU-snittet på 32,8 procent (Eurostat, 2024a). Som en undersökning av Sveriges akademikers centralorganisation, Saco, visat kan det finnas yrken som är ofördelaktiga ur ett livslöneperspektiv (där hänsyn tas bland annat till akademikers inkomstbortfall under studietiden, såväl som deras i många fall högre intäkter under arbetslivet). Det hade varit privatekonomiskt mer lönsamt att börja arbeta direkt efter gymnasiet, istället för att skaffa sig en högre utbildning för att kvalificera sig till dessa yrken. I den undersökningen rör det exempelvis biomedicinsk analytiker, tandhygienist, biblioteks- och informationsvetenskap, arbetsterapeut, fysioterapeut, konstnärlig utbildning samt biolog. Merparten av dessa utbildningar leder till yrken som är starkt kvinnodominerade (Ljunglöf & Simonsen, 2020).

Det justerade lönegapet kallas också oförklarade löneskillnader, då det utgör en skillnad i lön mellan kvinnor och män som inte kan förklaras med de valda variablerna. Dessa oförklarade löneskillnader är inte nödvändigtvis detsamma som osakliga löneskillnader, så som begreppet används i diskriminerings­lagstiftning. År 2018 fanns ett oförklarat lönegap i de nordiska länderna mellan 7,4 procent (Sverige) och 11,2 procent (Finland), att jämföra med genomsnittet i EU på 11,2 procent (Pérez Julián & Leythienne, 2023). Bakom dessa siffror kan det finnas en viss förekomst av löne­diskriminering i lagens mening, det vill säga att en individ får lägre lön än en annan i en jämförbar situation bara på grund av kön eller andra diskrimineringsgrunder. Sådana osakliga löneskillnader syftar diskriminerings­lag­stiftningen att komma tillrätta med (Ekberg & Beijron, 2023b; se även Kumlin, 2016). Löne­skillnaderna på övergripande, statistisk nivå, med dess förklarande faktorer, är inte relevant vare sig för löneanalysen hos de enskilda arbetsgivarna eller för den juridiska prövningen av densamma. Däremot kan statistiken vara av stor betydelse för att få syn på och kunna arbeta med de strukturella faktorer som kan antas få utslag i löne­skillnaderna mellan könen.

De oförklarade löneskillnaderna kan nämligen också bero på variabler som det inte går att ta hänsyn till i statistiska beräkningar, men som inte nödvändigtvis har en osaklig grund. Det kan handla om hur länge en individ har varit borta från arbetsmarknaden på grund av exempelvis föräldraledighet, eller normer och förväntningar vid förhandling av ingångslönen vid en anställning. En del av detta syftar EU:s lönetransparensdirektiv till att komma tillrätta med (se vidare Stüber, 2024). Att det finns oförklarade löneskillnader som inte har sin grund i osaklig lönesättning kan antas vara ett utslag av samhälleliga strukturer och normer om vad kvinnor respektive män förväntas ägna sig åt, exempelvis kopplat till omsorgsansvar eller föreställningar om kompetens, och som formar individers val. Före­komsten av löneskillnader på övergripande nivå är bakgrunden till att det lagstiftats om förbud mot lönediskriminering, exempelvis, i samtliga nordiska länder utom Danmark, med krav på arbets­givare att genomföra löne­kartläggningar. Trots detta kvarstår löneskillnaderna, som statistiken visar.

Utöver lönediskriminering i lagens mening förekommer också användning av begreppet diskriminering i en sociologisk betydelse, som inte ska förväxlas med den juridiska definitionen. I sammanhang där den icke-juridiska betydelsen av diskriminering används diskuteras ibland strukturella löneskillnader i termer av värdediskriminering, vilket handlar om att yrken som i huvudsak innehas av kvinnor värderas, och därmed betalas, lägre än yrken med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män (Harriman m.fl., 2024; Ekberg & Beijron, 2023b). Till skillnad från annan form av diskriminering riktar sig värde­diskrimineringen mot grupper, inte individer, och drabbar även i viss utsträckning män i kvinno­dominerade yrken (för exempel på jämförelser av löner för män i kvinnodominerade yrken med löner för män i mansdominerade yrken, samt motsvarande för kvinnor, se Salminen-Karlsson & Fogelberg Eriksson, 2025).

Det finns ingen offentlig statistik som bygger på jämförelser av löner mellan yrken med liknande kvalifikationskrav där i huvudsak kvinnor respektive män arbetar, trots att de länder som antagit Agenda 2030 har åtagit sig att årligen rapportera löneskillnader i syfte att leva upp till målet om lika lön för likvärdigt arbete (delmål 8.5). Den statistik som rapporteras relaterar istället till löneskillnader mellan arbeten med samma yrkeskod, det vill säga arbeten som är lika snarare än likvärdiga (se vidare Stüber, 2024).

I de nordiska länderna finns exempel på mer eller mindre långtgående försök att ta fram indikatorer på löneskillnader mellan likvärdigt arbete, eller med andra ord ett mått för värde­diskrimineringen på en köns­segregerad arbetsmarknad.