Arbete är ett grundläggande begrepp i sammanhanget av ekonomisk jämställdhet. Vid sidan av rösträtt och sexuella och reproduktiva rättigheter har jämlik tillgång till betalt arbete på den öppna arbetsmarknaden varit ett centralt krav för kvinnorörelsen. Kravet på lika lön för likvärdigt arbete står inskrivet i stadgarna för ILO som antogs 919, och 1951 antog organisationen konvention nr 100 om lika lön för kvinnor och män för arbete av lika värde. Det klargjordes där att det är arbetets innehåll som ska ligga till grund för jämförelsen av olika arbeten, inte huruvida dessa arbeten är lika varandra (Stüber, 2024).
Förutom att ratificera ILO-konventionen har de nordiska länderna genom FN:s Agenda 2030 förbundit sig att arbeta för målet om lika lön för likvärdigt arbete, men också för ett erkännande av värdet av reproduktivt arbete (UN, 2015). Begreppet arbete kan delas upp i det som utförs mot betalning, eller lön, och det obetalda arbete som utförs utanför den öppna arbetsmarknaden. Av särskild relevans är distinktionen mellan produktivt arbete (i regel betalt), som genererar ekonomiskt mervärde, och reproduktivt arbete (i regel obetalt), som behövs för att fostra barn och för att reproducera den vardag i hushållen som ger näring, trygghet och möjlighet till återhämtning (Beier, 2018; O’manique & Fourie, 2016; Rai m.fl., 2019). Det är en distinktion som är starkt könad, då den motsvarar en strukturell arbetsdelning mellan kvinnor och män som tycks anmärkningsvärt seglivad (Måwe, 2019). I denna rapport ligger fokus på det betalda arbetet och de inkomster som detta genererar, men det går inte att komma ifrån att den samhälleliga organiseringen av det obetalda omsorgs- och hushållsarbetet (karakteriserat som reproduktivt arbete) – som företrädesvis utförs av kvinnor – får konsekvenser för det betalda arbetet på olika sätt.
Kopplat till målet om lika lön för likvärdigt arbete finns olika verktyg för könsneutral arbetsvärdering, vilka började utvecklas på 1970- och 1980-talet som följd av ILO-konventionens krav (Måwe, 2019). I de nordiska länderna med undantag av Danmark har arbetsgivarna rekommenderats att använda sig av arbetsvärdering för att kunna jämföra olika arbeten som utförs av kvinnor respektive män och som har olika innehåll men samma krav. Det är just kraven på den som utför arbetet som ska ligga till grund för lönesättningen, oftast enligt de faktorer som slagits fast av ILO (kunskap och färdigheter, ansträngning, ansvar och arbetsförhållanden), och egentligen inte arbetets värde i sig (Oelz m.fl., 2013). Som all bedömning bygger arbetsvärdering på antaganden och har, trots ett strukturerat upplägg, utrymme för subjektiva tolkningar. En rad forskningsstudier har också visat att det finns risker för genusbias vid arbetsvärdering, vilket får effekten att arbetsgivarna värderar lönearbete som traditionellt utförs av kvinnor lägre (Acker, 1989; Burton, 1991; Steinberg, 1992; Bender & Pigeyre, 2016; Koskinen Sandberg, 2016; se även Salminen-Karlsson & Fogelberg Eriksson, 2025). Det faktum att yrken som i huvudsak innehas av kvinnor värderas, och därmed betalas, lägre än yrken med liknande kvalifikationskrav som i huvudsak innehas av män kallas ofta värdediskriminering (Harriman m.fl., 2024).
Arbetsmarknaderna i de nordiska länderna kännetecknas av två generella drag som på olika sätt är av betydelse för diskussionen om lika lön för likvärdigt arbete. För det första en utpräglad segregering utifrån kön: de flesta kvinnor (över 70 procent av de sysselsatta) arbetar i kvinnodominerade branscher och de flesta män (över 75 procent av de sysselsatta) arbetar i mansdominerade branscher (Nordic Statistics, 2024). Om det samtidigt finns en värdediskriminering får den som konsekvens att kvinnor som grupp har lägre löneinkomster än män som grupp (Harriman m.fl., 2024). För det andra en lönebildning där arbetsmarknadens parter har stark autonomi i förhållande till staten och lagstiftningen: det är arbetsgivarorganisationer och fackförbund som förhandlar om kollektivavtal, och det finns exempelvis ingen lagstiftning om minimilöner. Det finns viss variation mellan de olika länderna hur den här modellen fungerar, exempelvis när det gäller graden av statlig inblandning, och den har också förändrats över tid som följd av bland annat teknologisk förändring, graden av facklig anslutning och inte minst ett närmande till EU i flera av länderna, men det är fortfarande relevant att tala om en nordisk arbetsmarknadsmodell – eller snarare nordisk familj av arbetsmarknadsmodeller (Dølvik, 2013; Dølvik m.fl., 2014; se även Stüber, 2024; Stenberg & Jochmann-Döll, 2024). Eftersom kvinnor och män i så hög grad arbetar i olika yrken, och olika men likvärdiga yrken kan tillhöra olika avtalsområden, så kan kollektivavtalsmodellen försvåra lönejämförelser mellan olika yrken hos samma arbetsgivare (se t.ex. Nousiainen m.fl., 2023).