På jobbet: Trakasserier och dåligt bemötande

Samtidigt som transpersoner exkluderas från arbetsmarknaden finns även problem inne på arbetsplatserna. Flera nordiska studier visar att transpersoner utsätts för diskriminering och trakasserier på jobbet. Många har erfarenheter av dåligt bemötande och mikroagressioner från chefer, kollegor och kunder.

Under konferensen framhölls i synnerhet arbetsgivarens ansvar för att förbättra förutsättningarna för transpersoner på nordiska arbetsplatser, men även fackförbundens roll lyftes.

”Fler fackliga representanter måste bli aktiva. Vi ber ofta om mer kunskap och det behövs, men vi kan också göra saker. Med den kunskap som finns kan vi ge arbetsgivarna en spark i baken och få dem att göra bättre.”

Daniel Hjalmarsson (SE), strateg på Akademikerförbundet SSR.

Under konferensen presenterades flera aktuella rapporter och guider som erbjuder vägledning för arbetsgivare. Ett exempel är den svenska rapporten ”God arbetsmiljö för hbtqi-personer – en forskningsbaserad guide till arbetsplatser”. Den är framtagen av Myndigheten för arbetsmiljökunskap och innehåller bland annat en guide för arbetsgivare när en anställd genomgår transition.

Den norska studien “Jeg vil ikke ha oppmerksomhet, men jeg vil ikke være usynlig” som publicerades våren 2024 presenterades också. Där ges rekommendationer till arbetsgivare om hur de kan verka för bättre villkor för transpersoner på arbetsplatsen. Att ge universella råd är dock inte alltid lätt eftersom det varierar från person till person hur öppen man vill vara på sin arbetsplats.

Daniel Hjalmarsson (SE). Photo: Maja Brand

”Det någon uppskattar kan bli jobbigt för någon annan. För vissa är det till exempel stärkande när arbetsplatsen sätter upp en transflagga under prideveckan medan andra upplever att det skapar en besvärande hypersynlighet.”

Camilla Stub Lundberg (NO), forskare vid OsloMet Metropolitan University, och författare av studien “Jeg vil ikke ha oppmerksomhet, men jeg vil ikke være usynlig”.

Under konferensen framhöll flera experter att det är viktigt att skapa en positiv arbetsmiljö både för transpersoner som är öppna och för transpersoner som inte är det. En deltagare sa att det är bäst att alltid utgå från att en transperson lyssnar, eftersom transpersoner finns överallt. På ens arbetsplats kan det dessutom finnas föräldrar, syskon, barn och partners till transpersoner, som också påverkas av negativ retorik.

FAKTARUTA:
Rekommendationer till arbetsgivare

Ge kompetenshöjande kurser för att öka kunskapen om transpersoner och personer med könsinkongruens hos chefer, HR-ombud, förtroendemän och skyddsombud. Särskilt visar studien på ett behov av expertis kring transition.
Säkerställ en individorienterad och flexibel uppföljning av transpersoner och personer med könsinkongruens på individens premisser.
Utveckla en tillitsbaserad mångfaldsledning så att transpersoner och personer med könsinkongruens kan våga berätta och vara öppna när de vill och behöver.
Främja könsneutrala omklädningsrum/toaletter/uniformer och.
Säkerställ korrekt användning av personliga pronomen.
Öka medvetenheten hos chefer, HR-representanter, förtroendemän och skyddsombud om att det pågår en polariserad och delvis kränkande samhällsdebatt om transpersoner och personer med könsinkongruens, vilket även kan påverka arbetsmiljön.

Källa: “Jeg vil ikke ha oppmerksomhet, men jeg vil ikke være usynlig”.

FAKTARUTA:
Vägledning för arbetsgivare när en anställd genomgår transition

Håll ett individuellt samtal där medarbetarens egna behov står i centrum. I samtalet ska medarbetaren, chef och eventuellt en HR-representant delta.
Exempel på frågor att ta upp: Hur öppen vill medarbetaren vara med transitionen? Ska arbetslaget informeras och i så fall hur? Har medarbetarens pronomen och/eller tilltalsnamn ändrats? Hur vill medarbetaren att information om detta ska nå de andra på arbetsplatsen? Kommer medarbetarens juridiska kön att ändras? Behöver anställningsavtalet uppdateras? Hur kan chef eller HR stötta på allra bästa sätt?
Ta fram en plan utifrån det som framkommit i det individuella samtalet. I planen ska det framgå vilka moment som ska genomföras och vem som är ansvarig för dem.
Genomför planen. Efter en tid bör chefen och/eller HR också ha ett utvärderande samtal med medarbetaren för att säkerställa att hens behov blivit tillgodosedda och att hens arbetsmiljö inte har försämrats.

Källa: ”God arbetsmiljö för hbtqi-personer – en forskningsbaserad guide till arbetsplatser”.