5. Reflektion över piloten

Deltagarnas kompetens

Deltagarna fyllde i en kompetensenkät med samma frågor både i början och slutet av coachningen. Skala 1–4.

I den inledande enkäten uppskattade deltagarna att de bäst behärskade:

målsättning (2,7)
insamling av utvärderingsdata (2,6)
påverkan som ett socialt fenomen (2,5)

Deltagarna uppskattade att den egna kompetensen var sämst i de följande punkterna:

val och användning av indikatorer (2,2)
ledning av påverkansarbete (2,2)
kommunikation om påverkan (2,2)
samordning och ledning av utvärderingen (2,2)

Baserat på utvärderingen av den avslutande enkäten kan det konstateras att deltagarna upplevde att den egna kompetensen ökade på alla punkter som utvärderades.

I den avslutande enkäten uppskattade deltagarna fortfarande att de bäst behärskade:

målsättning (3,3)
insamling av utvärderingsdata (3,2)
påverkan som ett socialt fenomen (3,1)

Ledning av påverkansarbete (2,8) var den svagaste kompetensen, även om kunnandet också där ökade under coachningen.

Några av deltagarna ansåg att det var svårt att bedöma sin egen kompetens. I den inledande enkäten undrade en deltagare om det faktiskt är en fråga om kompetens eller vad man ska spendera sin arbetstid på och fokusera den egna verksamheten på. I den avslutande enkäten uppgav många respondenter att det är svårt att bedöma sin egen kompetens omedelbart efter coachningens slut.

"Det är mycket svårt att bedöma den egna kompetensen, då tidigare och särskilt nu, när det känns som om tanken bara har börjat rulla."

Det tar tid att smälta coachningens behållning, samt att omsätta saker i praktiken, så ökningen av den egna kompetensen kan visas i ett senare skede.

Deltagarna konstaterade också att eftersom det fortfarande finns en hel del som kan utvecklas i påverkans- och utvärderingstemana är det inte möjligt att konstatera att den egna kompetensen är utmärkt vid denna tidpunkt, även om kompetensen ökade mycket under coachningen.

“Det har kommit mycket information och att omsätta den i praktiken kommer säkert att ta sin egen tid, men här kom bra tips på vilka saker och vilken typ av utbildning som behövs i framtiden för aktörerna på fältet.”

Vad fungerade? Dessa borde man hålla fast vid i kommande coachningar:

Ansökningsprocessen var en viktig faktor i deltagarnas starka engagemang, så den är det inte värt att ge upp.
Innehållsmässigt fanns det tillräckligt med information. Det är ingen idé att passa in mer information i en coachning. Det finns skillnader i deltagarnas startnivåer, vilket bör beaktas vid byggandet av innehållen.
Schemaläggningen fungerade, även om den var tajt. Det hjälpte att deltagarna kände till tidtabellerna från början. Redan i ansökningsskedet visste de vad de skulle förbinda sig till och vad som händer i varje skede. Om coachningen hade fortsatt efter vårsäsongen till hösten, skulle strukturen lätt ha lidit av det.
God kommunikation var en av nyckelfaktorerna till framgång.
Närvarodagarna fungerade bra och var omtyckta. Längden på dagarna (kl. 10–15) fungerade, vilket också gjorde det möjligt att resa till en annan ort under samma dag.
Arbetsfördelningen mellan coacherna var tydlig, vilket underlättade arbetet. Det var också bra att hela dagar avsattes för planering, vilket vi tyckte var mer effektivt än många kortare planeringsmöten.

Vad behöver utvecklas? Dessa bör övervägas i framtiden:

Faktainnehållet under den första dagen var enormt. Detta skulle kunna delas upp i två närvarodagar, vilket naturligtvis skulle öka antalet närvarodagar och därmed kostnaderna.
Innehållsmässigt ansågs coachningens utbyte vara bra, men mer hjälp behövdes för att analysera informationen. I framtiden kunde man fundera på om coachningsprogrammet skulle kunna kompletteras med exempelvis utbildningswebbinarier som är öppna för alla eller liknande.
Som kommunikationskanal fungerade Slack bra. Det blev dock lite diskussion bland deltagarna. I framtiden kan man fundera på om det finns ännu mer behov av sådan delning och hur den kan stödjas och faciliteras.
Deltagarnas respons avslöjade att man kunde prata mer om den arbetstid som coachningen kräver. Utöver tidtabellen är det i framtiden bra att öppna upp ännu mer exakt att även skapandet av den egna organisationens utvärderingsplan och att ge kamratrespons kräver tid, och att deltagarna själva måste schemalägga detta i sina kalendrar.
Den individuell coachningen ansågs generellt vara en bra och fungerande modell. I framtiden är det bra att berätta ännu mer exakt att nyttan som organisationens egna förberedelser inför mötet ökar nyttan som mötet ger. Till exempel kunde man redan i förväg skicka frågor till sin egen coach.
Kamratresponsen ansågs likaledes vara bra. Vissa deltagare önskade att respons kunde ha getts muntligt. I framtiden är det därför en god idé att uppmuntra deltagarna till att de, om de så önskar, gemensamt kan komma överens om till exempel ett onlinemöte för att ge respons. Dessutom önskade vissa att respons hade getts i grupper om tre organisationer. På så sätt skulle alla ha fått två återkopplingar, men å andra sidan skulle det också öka de deltagande organisationernas arbete.