En offentlig sektor i omvandling – en permanent kris för anställda
Forskare, inspirerade bland annat av Nancy Fraser (2016), diskuterar i växande grad om vi befinner oss i en omsorgskris, även i de nordiska välfärdsstaterna (Hansen et al., 2022; Selberg & Mulinari 2022; Wrede, 2008). Dessa länder har tidigare beskrivits som kvinnovänliga välfärdsstater, men utvecklingen mot nyliberal styrning och företagsinspirerade managementmodeller har, enligt flera studier, försämrat villkoren för omsorgsarbetet (Sundsbø et al., 2023). I boken A Care Crisis in the Nordic Welfare States? Care Work, Gender Equality and Welfare State Sustainability argumenterar författarna Hansen, Dahl & Horn (2022) att det finns en specifik omsorgskris i den nordiska kontexten. Omsorgskrisen, menar de, är uppenbar i vad som pekats ut som de mest jämställda av välfärdsmodeller. Författarna ser en omfattande underfinansiering av omsorgssektorn, som innebär att det blir allt svårare att rekrytera och behålla vårdpersonal. Förändrad styrning av omsorg, med en ökad detaljerad styrning och nya ledningsformer, har resulterat i ökad arbetsbelastning och stress bland personalen. Detta påverkar i sin tur kvaliteten på den vård som erbjuds och försvårar rekrytering. Bokens författare konstaterar att omsorgskrisen präglas av resursbrist, försämrad kvalitet, dåliga arbetsvillkor och otillräcklig tid för omsorgsarbetare – att ta hand om både sig själva och andra. Krisen är dessutom tydligt könad, eftersom kvinnor utgör majoriteten av både formella och informella omsorgsgivare. Omsorgens motstånd mot att inordnas i ekonomins logik, särskilt dess kroppsliga och relationella dimension, gör den till ett fält där ekonomi och politik ständigt kolliderar (Tronto, 2014).
Nedmonteringen av välfärdsstaten har inneburit att reproduktivt arbete har intensifierats (Ulmanen, 2015), samtidigt som kraven på att vara lönsam och arbetsför har ökat och stressen i arbetslivet har accelererat. Ett högst smärtsamt exempel på hur denna ekvation påverkar människor är att medan livslängden för befolkningen i stort ökar (i alla fall för dem vars livslängd kan beräknas), så minskar livslängden för kvinnor inom arbetarklassen (Klepke, 2018). Arbetarklassen i Sverige utgörs idag i allt högre grad av rasifierade arbetare (Neergaard 2021). Rasifiering är en process där människor tillskrivs egenskaper eller behandlas på ett visst sätt, ofta baserat på hudfärg och på föreställningar om ras. Inom hälso- och sjukvården är många av dem kvinnor och i allt högre grad även män. Tidsojämlikheterna är också tydligt formade av en arbetsmarknad där rasifierade arbetare oftare har prekära anställningar (Mulinari 2024).
En viktig förändring som påverkat arbetsvillkoren inom offentlig sektor är implementeringen av New Public Management (NPM). Inom mycket forskning har införandet av NPM identifierats som en av de centrala orsakerna bakom ökade arbetsbördor och växande missnöje bland välfärdsarbetare (Mustosmäki et al., 2020). Inom hälso- och sjukvården har NPM förskjutit fokus från patienter till administration och budgetbegränsningar samt från medarbetare till chefer. Det har även lagt ökad vikt vid organisatorisk professionalism på bekostnad av yrkesmässig professionalism (Selberg & Mulinari, 2022).
Begreppet resiliens, som diskuteras i inledningen, betyder många olika saker. Inom hälso- och sjukvården kan det till exempel betyda förmåga att hantera kriser, anpassa sig till förändringar och återhämta sig efter påfrestningar. Resiliens ses därmed som en nyckelfaktor för hållbarhet och patientsäkerhet i tider av ökande krav, personalbrist och samhälleliga kriser – inte minst under covid-19-pandemin. Ett problem som blev synlig under covid-19-pandemin är att möjligheterna till resiliens ofta vilar på personalens flexibilitet, lojalitet och beredskap genom att tänja på sina egna gränser (Montgomery et al., 2024). Detta kan leda till att resiliens romantiseras och osynliggör de faktiska kostnaderna för dem som arbetar i frontlinjen – särskilt kvinnor, som utgör majoriteten av vårdpersonalen globalt. Som mycket forskning visade under pandemin förväntades många hälso-och sjukvårdsarbetare kompensera för systembrister – genom att arbeta övertid, vara tillgängliga under kriser, och klara av ökade krav, trots otillräckliga resurser (Abay, 2024; Wall & Bergman, 2021). Detta kan på kort sikt bidra till att "systemet fungerar", men på längre sikt riskerar det att urholka personalens välbefinnande, bidra till utbrändhet och förvärra personalomsättningen.
Sveriges Kommuner och Regioner (SKR) bedömer att behovet av anställda inom äldreomsorgen i Sverige kommer att öka med 66 000 personer till år 2033, som en konsekvens av den alltmer åldrande befolkningen (SKR, 2023). SKR argumenterar för att en ökning av heltidsanställningar är ett sätt att möta detta behov, eftersom många inom sektorn i dag arbetar deltid. Samtidigt visar forskning (se t.ex. Grip, 2025) att heltidsarbete ofta innebär ökad tidsstress, svårigheter att få ihop betalt och obetalt arbete, samt ökade krav på flexibilitet för de anställda. Många arbetar deltid för att kunna få ihop sina liv. Forskning visar också att även de som formellt arbetar deltid ofta arbetar mer än så i praktiken, då arbetet intensifierats och mycket arbete sker obetalt för att ”hinna med” det som förväntas (Selberg, Sandberg & Mulinari, 2021). Dessa tidsmässiga ojämlikheter leder i sin tur till minskad resiliens inom hälso- och sjukvården. Det blir svårare att hantera kriser och att återhämta sig från dem när den centrala resursen – de anställda – redan före krisen är utarbetade. Under pandemin blev det vanligt i många länder att applådera vårdpersonal. OECD:s rapport Beyond Applause? Improving Working Conditions in Long-Term Care (2023) betonar behovet av att ta sig bortom applåderna och de vackra orden och på allvar förändra villkoren för de anställda. Den visar att personalen redan före pandemin arbetade under mycket dåliga villkor. Behovet av arbetskraft, till exempel inom äldreomsorgen, är en global utmaning: allt färre vill arbeta inom en sektor där lönerna är låga och arbetsvillkoren dåliga. Applåder i all ära, men vad som krävs menar OECD är “respekt”: erkännande, ökad kontroll över arbetet, mer resurser, bättre löner, ny teknik, förbättrade arbetsvillkor och utbildningsinsatser. Man skulle kunna lägga till att det som också behövs är andra former av arbetstidsorganisering. Några förslag till hur detta kan göras diskuteras här nedan.
Kollektivisera synen på tid
Tiden har länge stått i centrum för feministisk teori och politik. Den ojämlika fördelningen av tid mellan betalt och obetalt arbete är en grundläggande aspekt av könsojämlikhet, och präglar alla delar av livet. Åttatimmarsdagen är en över hundra år gammal institution. Under dessa hundra år har svenska arbetare inte lyckats korta arbetsdagen, trots offentlig debatt och olika försök. I stället arbetar kvinnor (särskilt kvinnor från arbetarklassen) ofta deltid för att kunna kombinera betalt arbete med obetalt omsorgsarbete för äldre och barn. Vårdförbundets rapport från 2025 visar att 34% av deras medlemmar arbetar deltid, av dessa uppger 57% att de gör det på grund av att de behöver vila för att återhämta sig (Vårdförbundet, 2025). Bland kommunals medlemmar arbetar närmare sex av tio arbetstagare deltid (Kommunal, 2022).
En av de sjuksköterskorna vi intervjuar i vårt forskningsprojekt beskriver just svårigheterna med att jobba heltid med dessa ord:
Jag kommer inte kunna vara kvar som sjuksköterska tills jag går i pension, det vet jag redan. Jag jobbar deltid på grund av den enorma arbetsbelastningen på avdelningen. Det går inte att jobba heltid, man orkar inte, man är konstant trött. Ändå har jag aldrig tillräckligt med tid på jobbet. Jag har inte tid för mina patienter. Jag känner att jag springer in och ut ur patientrummen, och även om jag vill sitta ner och prata med dem om deras situation eller bara fråga om de vill ha en kopp kaffe, så finns inte den tiden.
Ett sätt att hantera denna tidsmässiga motsättning är att arbeta deltid, och många av de sjuksköterskor vi intervjuade gjorde just det för att kunna agera i linje med vad de själva uppfattade som professionell och etisk omsorg. En annan sjuksköterska beskriver samma scenario, att hon inte ser att hon skulle kunna arbeta som barnmorska tills hon går i pension:
Kanske klarar jag några år till, men i längden—jag kommer inte jobba som barnmorska eller sjuksköterska när jag ska gå i pension. Det är jag helt säker på. Och det känns sorgligt, för jag är verkligen engagerad och älskar mitt jobb. Jag tycker det är roligt, och jag vet att jag bidrar, men under rådande omständigheter är det inte ett alternativ att stanna kvar.
Intervjuare: Vad skulle kunna få dig att stanna kvar?
Halva arbetsbelastningen och högre lön [skratt]. Då skulle jag absolut stanna.
Sjuksköterskor lämnas ensamma att hantera ”slimmade organisationer”, genom att arbeta deltid, planera för en tidig sorti och begränsa sin fritid. En central spänning i omsorgsarbetet uppstår därmed ur de olika tidslogiker som präglar vårdorganisationen: å ena sidan omsorgens logik med patienten i centrum, å andra sidan en logik präglad av effektivitet och ”lean management” (Keisu, Öhman & Enberg, 2016). Att ge omsorg, är både en väv av olika aktörer, men också en väv av tid, vad man skulle kunna kalla för en omsorgens tidsväv. Intervjuerna visar hur organisationen utgår från att de anställda ger av sin tid, en process av tidsmässig organisatorisk appropriering:
Vi blev ofta inringda, de ville att man skulle komma tidigare om man hade kvällspass, eller stanna kvar om man jobbat dag. Ta ett extrapass på helgen för att någon var sjuk. Så även om jag kände att jag kanske hade en ledig dag, så kontaktades jag ändå av jobbet, och bara tanken på att sätta kollegor i en sits jag själv inte skulle vilja vara i, så även om man säger nej, är det ändå stressande.
Den permanenta underbemanningen lades på de individuella arbetarna att lösa. Det dolde också att arbetstid är kollektiv tid. Sjuksköterskors arbetstid är sammanvävd med andras tid: kollegors, patienters, anhörigas. Den tidsmässiga motsättning som uppstår på arbetsplatsen grundas alltså också i organisationens föreställning om tid som något individuellt och avskilt, när det i själva verket är ett relationellt och kollektivt fenomen. Problemet är att varken arbetarnas eller patienternas tid står i centrum för organisationens logik. Att synliggöra diskrepansen mellan vilken tid arbetet egentligen tar och vilken tid den anses få ta, kan därför ses som ett sätt att öka resiliensen inom hälso-och sjukvården, så att både patienter, brukare, anställda och deras anhöriga ska få utföra och få den omsorg som de behöver. Kampen om tid är i själva verket en kamp för en verklig utopi, där omsorgsarbete får ta tid, och där tid erkänns som en kollektiv angelägenhet. För att den offentliga sektorn ska kunna förändras krävs att man erkänner att omsorg måste få ta tid. Offentliganställda (och egentligen alla arbetstagare) bör ha möjlighet, och organisationen bör ha resurser att ägna sig åt omsorgstid. Inte bara för att utföra basal vård, utan också för att göra saker som att dricka kaffe med en patient eller anhörig, lyssna på en patients berättelse, lugna en ny sjuksköterska, bygga relationer med annan personal, samtala med kollegor, reflektera över arbetssituationen, vila, anpassa sig och återhämta sig.
Bland de anställda fanns det två förslag på hur detta skulle kunna göras: att låta de som arbetar inom den offentliga sektorn få mer inflytande över verksamheterna och att låta omsorgen ta både tid och pengar. Låt de som ger omsorg få möjlighet att också påverka hur den ska organiseras:
Om jag fick föreslå… Om jag fick bestämma, skulle jag göra mig av med alla chefer och ersätta dem med folk som själva har jobbat på golvet och vet hur verkligheten ser ut.
En av sjuksköterskorna ställde den centrala frågan: Tänk om det var vi arbetare som tog över? Tänk om? Hur skulle en ökad demokratisk kontroll över den offentliga vården kunna se ut, bortom att bara byta ut chefer eller ledarskapsstilar? Många menade att det är sjuksköterskornas kunskap om arbetsplatsen som borde forma de organisatoriska besluten och strukturerna kring omsorgsarbetet. De intervjuade sjuksköterskorna upplevde starkt att deras arbetsplatser var långt ifrån detta ideal. I stället beskrev de ett glapp mellan deras avgörande roll i att tillhandahålla omsorg och deras marginaliserade roll i att organisera den. Många uttryckte frustration över att omsorgsarbetet - det vill säga uppgifter som fokuserar på att förbättra eller upprätthålla patienters fysiska och/eller emotionella välbefinnande – varken erkänns eller värderas:
Allting handlar om pengar. Men vård är — jag menar, vård borde inte handla om att spara pengar. Vård borde handla om att ge god vård inom rimliga ramar. Det är politiskt också, det är på så många nivåer, det är även på den personliga nivån (hos cheferna), men också högre upp. Det måste ske förändring [överallt]. Vi har fått nog.
Medan några av sjuksköterskorna uttryckte att man borde göra sig av med chefer helt, menade andra att man borde ersätta dem med chefer och politiker som faktiskt bryr sig. Man kan säga att vissa formulerade en utopisk vision om en arbetsplats styrd av arbetarna själva, medan andra föreställde sig en verklig utopi där chefer fortfarande fanns, men med andra prioriteringar. Vårt material visar att många sjuksköterskor upplever att problemet inte är att chefer och politiker inte vet hur det ser ut på golvet, utan att de inte vill veta - och att de inte bryr sig:
Intervjuare: Om det är något du vill klaga på, vågar du göra det?
Ja, det tror jag, absolut, men då får man alltid såna här skit-svar, typ politiker-svar, som: "vi ska titta på det", eller "ja, vi vet att vi måste göra något åt detta", och sen händer ingenting. … Vi har en anslagstavla, man kan sätta upp en lapp med ett förslag, och sen samlar de in dem och läser dem, men inget händer någonsin med våra förslag. Det känns som ett sätt för dem att slippa att vi klagar direkt till dem; i stället ska vi skriva ner det på en lapp, och sen ska vi vara nöjda.